Loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique

SYNTHÈSE DES PRINCIPALES MODIFICATIONS APPORTÉES PAR LA LOI DU 6 AOÛT 2019 DE TRANSFORMATION DE LA FONCTION PUBLIQUE

A. La réforme des instances de dialogue social (articles 4, 10 et 13)

La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 prévoit une refonte des instances du dialogue social :

– À compter du prochain renouvellement général des instances dans la fonction publique, le comité technique (CT) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) sont remplacés par une instance unique, le comité social territorial.
Dans les collectivités territoriales et les établissements publics employant au moins 200 agents, une formation spécialisée en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail est instituée au sein du comité social territorial.

En deçà de ce seuil, une formation spécialisée peut aussi être mise en place par décision de l’organe délibérant si des risques professionnels le justifient.

Dans chaque établissement public de santé et dans chaque établissement public social ou médico-social, il est créé un comité social d’établissement.

– Les commissions administratives paritaires (CAP) ne sont plus consultées :

  • à compter du 1er janvier 2020 : pour les questions liées aux mutations, aux transferts de personnels et aux détachements ;
  • à compter des décisions individuelles prises au titre de l’année 2021 : pour les questions relatives à l’accès à l’échelon spécial, à l’avancement de grade et la promotion interne.

Cette évolution s’articule avec la création des comités sociaux territoriaux qui formulent un avis sur les nouvelles lignes directrices de gestion, dont l’objet est de fixer les critères à l’aune desquels les autorités territoriales prendront les décisions individuelles en matière d’avancement et de promotion (cf. V.1. ci-dessous).

– En vue du prochain renouvellement général des CAP, la répartition des fonctionnaires en groupes hiérarchiques selon leur cadre d’emplois et leur grade est supprimée.

Une seule commission consultative paritaire est créée pour l’ensemble des agents contractuels, sans distinction de catégorie (prochain renouvellement général des CCP).

En cas de fusion de collectivités territoriales ou d’établissements publics locaux, la loi crée une procédure de réorganisation des comités sociaux territoriaux, des CAP et de la CCP.

Ainsi, il est procédé à de nouvelles élections au plus tard un an après la création d’une nouvelle collectivité territoriale ou d’un nouvel établissement public, sauf si des élections générales sont organisées, dans ce délai, pour la désignation des représentants du personnel aux instances consultatives.

Toutefois, dans l’attente des élections anticipées, les instances compétentes pour les agents de la nouvelle collectivité territoriale ou du nouvel établissement public sont composées des instances des anciennes collectivités ou anciens établissements publics existant à la date de la fusion, qui siègent en formation commune.

Lorsque les agents d’une collectivité territoriale ou d’un établissement public fusionné dépendent des instances placées auprès du centre de gestion, celles-ci demeurent compétentes à leur égard jusqu’à l’organisation d’élections par la collectivité ou l’établissement issu de la fusion.

B. La création d’un rapport social unique et d’une base de données accessible aux membres du comité social territorial (article 5)

Chaque année, les administrations élaborent un rapport social unique rassemblant les éléments et données permettant l’élaboration des lignes directrices de gestion (cf. V.1.).

Le rapport social unique est destiné à reprendre le bilan social annuel, que les autorités territoriales doivent présenter tous les deux ans au comité technique.

Il regroupe également les rapports obligatoires qui doivent être actuellement présentés chaque année aux comités techniques, à savoir :

  • le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes institué par la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012,
  • le rapport sur les fonctionnaires mis à disposition (article 62 de la loi n° 84-53),
  • le rapport sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés prévu à l’article L. 323-2 du code du travail.

Les données servant de base au rapport social unique sont renseignées à partir d’une base de données, accessible aux membres des comités sociaux territoriaux, qui est mise à disposition des collectivités territoriales et de leurs établissements publics par le centre de gestion.

Le contenu, les conditions et les modalités d’élaboration du rapport et de la base de données seront précisés par décret en Conseil d’État.

A. L’encadrement du recrutement des contractuels avec la mise en place d’une procédure (article 15)

Afin de garantir l’égal accès aux emplois publics, les recrutements d’agents contractuels pour pourvoir des emplois permanents sont prononcés à l’issue d’une procédure définie par décret en Conseil d’État.

Cette procédure est exclue dans le cas du recrutement sur un emploi de direction.

B. L’élargissement du recours au contrat (articles 16, 17 et 18)

La loi ouvre la possibilité de recruter directement des contractuels sur les emplois de direction des régions, des départements, et des communes et établissements publics de coopération intercommunale à fiscalité propre de plus de 40 000 habitants, ou dans les établissements publics dont les caractéristiques et l’importance le justifient (liste fixée par décret en Conseil d’État).

Les personnes nommées à ces emplois par contrat suivent une formation les préparant à leurs nouvelles fonctions, notamment en matière de déontologie, ainsi que d’organisation et de fonctionnement des services publics.

De nouvelles dérogations au principe de l’occupation des emplois permanents par des fonctionnaires sont également prévues :

– pour assurer le remplacement de fonctionnaires en congé pour invalidité temporaire imputable au service (CITIS), en détachement d’une durée inférieure ou égale à six mois, en disponibilité d’une durée inférieure ou égale à six mois prononcée d’office, de droit ou sur demande pour raisons familiales, ou détachés pour accomplir un stage ou une période de scolarité préalable à la titularisation dans un corps ou un cadre d’emplois de fonctionnaires ou pour suivre un cycle de préparation à un concours ;

– pour les emplois de catégorie B et C, lorsque la nature des fonctions ou les besoins des services le justifient, dans les mêmes conditions que pour celles applicables aux emplois de catégorie A ;

– pour les communes de moins de 1 000 habitants et les groupements de communes regroupant moins de 15 000 habitants, pour l’ensemble de leurs emplois permanents ;

– pour les communes nouvelles issues de la fusion de communes de moins de 1 000 habitants, pour tous les emplois quelle que soit la quotité de temps de travail, pendant une période de trois années suivant leur création, prolongée, le cas échéant, jusqu’au renouvellement du conseil municipal suivant cette création ;

– pour les autres collectivités territoriales ou établissements publics, quel que soit le nombre d’habitants, pour tous les emplois à temps non complet lorsque la quotité de temps de travail est inférieure à 50 %.

Un contrat de projet s’appliquant dans les trois versants de la fonction publique est créé. Il permet l’embauche d’un agent sur des missions ponctuelles spécifiques pour une durée d’un an minimum et dans la limite de six ans, quelle que soit la catégorie.

Ces dispositions entreront en vigueur au lendemain de la publication du décret définissant la procédure de recrutement d’agents contractuels pour pourvoir des emplois permanents.

C. La mise à disposition d’agents contractuels permanents par les centres de gestion (article 21)

Les centres de gestion peuvent mettre à disposition des collectivités et établissements qui le demandent des agents contractuels en vue de les affecter à des missions permanentes à temps complet ou non complet.

D. L’instauration d’une indemnité de fin de contrat (article 23)

Pour les contrats conclus en application du 1° de l’article 3 (accroissement temporaire d’activité) et des articles 3-1 (remplacement d’un fonctionnaire ou d’un contractuel momentanément indisponible), 3-2 (vacance temporaire d’emploi dans l’attente du recrutement d’un fonctionnaire) et 3-3 (besoins permanents) de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, une indemnité de fin de contrat est versée à l’agent lorsque ces contrats sont d’une durée inférieure ou égale à un an et lorsque la rémunération brute globale prévue dans ces contrats est inférieure à un plafond fixé par décret.

E. La suppression de l’obligation faite aux employeurs publics de nommer en tant que fonctionnaire stagiaire un agent contractuel lauréat de concours (article 24)

La loi supprime l’obligation faite aux collectivités territoriales et à leurs établissements publics de nommer en qualité de fonctionnaire stagiaire les agents contractuels admis à un concours de la fonction publique territoriale et inscrits sur une liste d’aptitude.

F. L’organisation des concours de la fonction publique territoriale (article 89)

En vertu de l’article 89 de la loi, lorsque plusieurs centres de gestion organisent, simultanément, un concours permettant l’accès à un emploi d’un même grade, les candidats ne peuvent pas figurer sur plusieurs listes des admis à participer, quelles que soient les modalités d’accès au concours.

L’article 89 favorise en outre le développement du recrutement sur titres quelle que soit la filière de la fonction publique territoriale.

A. La formation d’intégration et de professionnalisation des contractuels sur emploi permanent (article 21)

Les agents contractuels recrutés en application de l’article 3-3 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 (emplois permanents) par contrat d’une durée au moins égale à un an sont astreints à suivre les actions de formation d’intégration et de professionnalisation définies par les statuts particuliers.

B. La portabilité du compte personnel de formation (article 58)

La loi garantit la portabilité des droits acquis au titre du compte personnel de formation (CPF) par les personnes exerçant des activités relevant du code du travail et les droits acquis au titre de ce même compte par les agents publics. Les droits acquis par les personnes qui relèvent du code du travail sont comptabilisés en euros depuis 2019. L’article 58 prévoit que les droits acquis en euros au titre d’une activité relevant du code du travail peuvent être convertis en heures pour les salariés concernés par une mobilité entre le secteur privé et le secteur public.

Pour les agents publics qui souhaitent intégrer le secteur privé, les heures acquises au titre du compte personnel de formation seront converties en euros.

Ces dispositions entreront en vigueur après publication d’un décret en Conseil d’État et au plus tard le 1er janvier 2020.

C. Les ordonnances en matière de formation et de recrutement (article 59)

L’article 59 de la loi autorise le Gouvernement à prendre par ordonnances, et dans un délai de dix-huit mois, toute mesure relevant du domaine de la loi visant à :

– organiser le rapprochement et modifier le financement des établissements publics et services qui concourent à la formation des agents publics, afin d’améliorer la qualité du service rendu aux agents et aux employeurs publics ;

– garantir le principe d’égal accès aux emplois publics, fondé notamment sur les capacités et le mérite, et dans le respect des spécificités des fonctions juridictionnelles, réformer les modalités de recrutement des corps et cadres d’emplois de catégorie A afin de diversifier leurs profils, harmoniser leur formation initiale, créer un tronc commun d’enseignements et développer leur formation continue afin d’accroître leur culture commune de l’action publique, aménager leur parcours de carrière en adaptant les modes de sélection et en favorisant les mobilités au sein de la fonction publique et vers le secteur privé ;

– renforcer la formation des agents les moins qualifiés, des agents en situation de handicap ainsi que des agents les plus exposés aux risques d’usure professionnelle afin de favoriser leur évolution professionnelle.

D. La possible dispense de formation d’intégration et de professionnalisation pour les agents de la police municipale (article 60)

Dans des conditions fixées par les statuts particuliers, les agents nommés au sein des cadres d’emplois de la police municipale et astreints à une formation d’intégration et de professionnalisation pourront être dispensés de tout ou partie de cette formation à raison de la reconnaissance de leurs expériences professionnelles antérieures.

E. La formation au management (article 64)

Les fonctionnaires bénéficient d’une formation au management lorsqu’ils accèdent, pour la première fois, à des fonctions d’encadrement.

A. Le maintien de l’IFSE durant les congés de maternité (article 29)

L’indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (IFSE) est maintenue dans les mêmes proportions que le traitement durant les congés de maternité ou pour adoption.

B. La transparence sur les rémunérations (article 37)

Les régions, les départements, les collectivités territoriales et les établissements publics de coopération intercommunale à fiscalité propre de plus de 80 000 habitants publient chaque année, sur leur site internet, la somme des dix rémunérations les plus élevées des agents relevant de leur périmètre, en précisant le nombre de femmes et d’hommes figurant parmi ces dix rémunérations les plus élevées.

C. Le partage du supplément familial de traitement en cas de résidence alternée d’un enfant (article 41)

En cas de résidence alternée d’un enfant au domicile de chacun des parents, la charge de l’enfant pour le calcul du supplément familial de traitement peut être partagée par moitié entre les deux parents soit sur demande conjointe des parents, soit si les parents sont en désaccord sur la désignation du bénéficiaire.

A. Les lignes directrices de gestion (article 30)

À compter des décisions individuelles prises au titre de l’année 2021, dans chaque collectivité et établissement public, des lignes directrices de gestion sont arrêtées par l’autorité territoriale après avis du comité social.

Les lignes directrices de gestion déterminent la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines dans chaque collectivité et établissement public, notamment en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Elles fixent les orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours. L’autorité territoriale communique ces lignes directrices de gestion aux agents.

S’agissant des lignes directrices de gestion relatives à la promotion interne, le président du centre de gestion définit un projet qu’il transmet, après avis de son propre comité social territorial, aux collectivités et établissements obligatoirement affiliés employant au moins cinquante agents ainsi qu’aux collectivités et établissements volontairement affiliés qui ont confié au centre de gestion l’établissement des listes d’aptitude, pour consultation de leur comité social territorial. À l’issue de cette consultation, le président du centre de gestion arrête les lignes directrices de gestion.

B. L’organisation du Centre national de la fonction publique territoriale et des centres de gestion (article 50)

La loi prévoit qu’une délégation du Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) est établie dans chaque région. Son siège est fixé par le conseil d’administration.

Chaque année, avant le 30 septembre, le CNFPT remet au Parlement un rapport portant sur son activité et sur l’utilisation de ses ressources.

Les centres de gestion limitrophes ou d’outre-mer mais relevant de la même zone géographique peuvent décider, par délibérations concordantes de leurs conseils d’administration et après avis de leurs comités sociaux territoriaux, de constituer un centre interdépartemental de gestion unique.

Est instaurée une obligation pour les centres de gestion d’élaborer un schéma de coordination, de mutualisation et de spécialisation au niveau régional en remplacement des actuelles chartes de coopération. Ce schéma détermine les modalités d’exercice des missions que les centres de gestion gèrent en commun ainsi que les modalités de remboursement des dépenses correspondantes. L’exercice d’une mission peut être confié, par ce schéma, à un ou plusieurs centres de gestion pour le compte de tous.

À compter du prochain renouvellement général des conseils municipaux, les centres de gestion exercent en commun à un niveau au moins régional six nouvelles missions :

  • publicité des créations et vacances d’emploi de catégorie B et C,
  • mission générale des centres de gestion d’information sur l’emploi public territorial pour l’ensemble des collectivités et bilan de la situation de l’emploi public territorial,
  • publicité des listes d’aptitude,
  • aide aux fonctionnaires à la recherche d’un emploi après une période de disponibilité,
  • assistance juridique statutaire, y compris pour la fonction de référent déontologue,
  • assistance à la fiabilisation des comptes de droits en matière de retraite.

L’article 50 crée une nouvelle obligation pour le centre de gestion coordonnateur à un niveau au moins régional et le CNFPT : conventionner afin d’articuler leurs actions territoriales, notamment en matière d’organisation des concours et des examens professionnels, de prise en charge des fonctionnaires momentanément privés d’emploi, de reclassement des fonctionnaires devenus inaptes à l’exercice de leurs fonctions, d’accompagnement personnalisé à la mobilité et d’emploi territorial.

Un bilan annuel de la convention est établi et présenté à la conférence régionale organisée par le centre de gestion coordonnateur.

C. L’habilitation donnée au Gouvernement afin de créer un code général de la fonction publique (article 55)

Le Gouvernement est autorisé à procéder par voie d’ordonnance à l’adoption de la partie législative du code général de la fonction publique afin de renforcer la clarté et l’intelligibilité du droit.

L’ordonnance est prise dans un délai de vingt-quatre mois à compter du 6 août 2019.

A. L’harmonisation des sanctions disciplinaires entre les trois fonctions publiques (article 31)

La loi tend à l’harmonisation de l’échelle des sanctions disciplinaires dans les trois versants de la fonction publique.

Désormais, l’abaissement d’échelon ne peut intervenir qu’à l’échelon immédiatement inférieur et la rétrogradation au grade immédiatement inférieur et à un échelon correspondant à un indice égal ou immédiatement inférieur à celui détenu par l’agent.

En outre, la radiation du tableau d’avancement peut être prononcée à titre de sanction complémentaire d’une des sanctions des deuxième et troisième groupes.

B. La suppression des conseils de discipline de recours (article 32)

Sont supprimés les conseils de discipline de recours, pour les fonctionnaires et les contractuels, s’agissant des sanctions prononcées à compter du 7 août 2019.

La fusion de la commission de déontologie et de la Haute Autorité pour la transparence de la vie publique, et le recentrage du contrôle déontologique sur les emplois les plus sensibles (article 34)

La loi confie les compétences de la commission de déontologie à la Haute Autorité pour la transparence de la vie publique (HATVP), à compter du 1er février 2020, et recentre le contrôle du « pantouflage » (passage du secteur public au secteur privé) sur les emplois les plus sensibles.

Dans ce cadre, l’autorité hiérarchique n’a l’obligation de saisir la HATVP que pour les agents « dont le niveau hiérarchique ou la nature des fonctions le justifient ». La liste des emplois concernés sera fixée par décret en Conseil d’État.

Pour les autres agents, les contrôles déontologiques reposent sur l’autorité hiérarchique de l’agent.

En cas de « doute sérieux », celle-ci saisit pour avis le référent déontologue et, si l’avis du référent déontologue ne permet pas de lever ce doute, la HATVP.

Les ordonnances en matière de santé, sécurité et conditions de travail, la mise en œuvre du congé de proche aidant, la période de préparation au reclassement, l’instauration d’un entretien de carrière, les services de santé des centres de gestion (article 40)

Le Gouvernement est autorisé à prendre par ordonnances toute mesure relevant du domaine de la loi visant à :

– redéfinir la participation des employeurs au financement des garanties de protection sociale complémentaire de leurs personnels ainsi que les conditions d’adhésion ou de souscription de ces derniers, pour favoriser leur couverture sociale complémentaire ;

– faciliter la prise en charge des personnels des employeurs en simplifiant l’organisation et le fonctionnement des instances médicales et de la médecine agréée, y compris les services de médecine de prévention et de médecine préventive, et en rationalisant leurs moyens d’action ;

– simplifier les règles applicables aux agents publics relatives à l’aptitude physique à l’entrée dans la fonction publique, aux différents congés et positions statutaires pour maladies d’origine non professionnelle ou professionnelle ainsi qu’aux prérogatives et obligations professionnelles des agents publics intervenant dans les dossiers d’accidents du travail et de maladies professionnelles ;

– étendre les possibilités de recours au temps partiel pour raison thérapeutique et au reclassement par suite d’une altération de l’état de santé afin de favoriser le maintien dans l’emploi des agents publics ou leur retour à l’emploi ;

– clarifier, harmoniser et compléter, en transposant et en adaptant les évolutions intervenues en faveur des salariés relevant du code du travail et du régime général de sécurité sociale, les dispositions applicables aux agents publics relatives au congé de maternité, au congé pour adoption, au congé supplémentaire à l’occasion de chaque naissance survenue au foyer de l’agent, au congé de paternité et d’accueil de l’enfant et au congé de proche aidant.

Les ordonnances relatives aux services de santé et à la protection sociale complémentaire seront prises dans un délai de quinze mois à compter du 7 août 2019, celles concernant l’inaptitude dans un délai de douze mois.

De plus, la loi instaure un congé de proche aidant d’une durée de trois mois renouvelable et dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière lorsqu’un proche de l’agent présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Le congé de proche aidant peut être fractionné ou pris sous la forme d’un temps partiel. Pendant le congé de proche aidant, le fonctionnaire n’est pas rémunéré. La durée passée dans le congé de proche aidant est assimilée à une période de service effectif et est prise en compte pour la constitution et la liquidation des droits à pension.

L’article 40 complète l’article 85-1 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 relatif à la période de préparation au reclassement (PPR) : pendant son congé pour raisons de santé, le fonctionnaire peut, sur la base du volontariat et avec l’accord de son médecin traitant, suivre une formation qualifiante ou un bilan de compétences. Pendant cette période, l’agent peut également être mis à disposition du centre de gestion afin d’exercer une mission de remplacement.

Par ailleurs, les agents qui occupent des emplois présentant des risques d’usure professionnelle bénéficient d’un entretien de carrière dans des conditions fixées par décret en Conseil d’État.

Enfin, l’article 40 de la loi ouvre la possibilité de développement de la mission de médecine statutaire et de contrôle, dans l’ensemble des centres de gestion. Il modifie l’article 26-1 de la loi du 26 janvier 1984 afin d’intégrer la possibilité pour les centres de gestion d’exercer la médecine professionnelle et préventive pour les services de l’État, de la fonction publique hospitalière et de leurs établissements publics.

A. Les autorisations spéciales d’absence pour événements familiaux (article 45)

La loi réaffirme que les fonctionnaires en activité bénéficient d’autorisations spéciales d’absence liées à la parentalité et à l’occasion de certains événements familiaux.

Un décret en Conseil d’État doit fixer la liste de ces autorisations spéciales d’absence et leurs conditions d’octroi, et préciser celles qui sont accordées de droit.

B. Le droit à un aménagement horaire pour allaitement (article 46)

Pendant une année à compter du jour de la naissance, un fonctionnaire allaitant son enfant dispose à cet effet d’un aménagement horaire d’une heure maximum par jour, sous réserve des nécessités du service et dans des conditions définies par décret en Conseil d’État.

C. L’harmonisation du temps de travail à 1 607 heures par an (article 47)

La loi permet une harmonisation de la durée du travail dans la fonction publique territoriale en supprimant les régimes dérogatoires, les collectivités disposant d’un délai d’un an afin de définir de nouvelles règles relatives au temps de travail des agents.

Ce délai d’un an commence à courir :

  • pour les collectivités territoriales de chaque catégorie, leurs groupements ainsi que les établissements publics qui y sont rattachés, à la date du renouvellement général des conseils des collectivités de cette catégorie ;
  • pour les autres établissements publics – syndicats mixtes ouverts, Centre national de la fonction publique territoriale, centres de gestion – à la date du prochain renouvellement de l’assemblée délibérante ou du conseil d’administration.

D. L’autorisation du recours ponctuel au télétravail (article 49)

L’employeur a la possibilité d’autoriser, à la demande de l’agent, une période ponctuelle de télétravail.

L’encadrement du droit de grève (article 56)

La loi prévoit que l’exercice du droit de grève peut être encadré dès lors qu’il contrevient aux nécessités de l’ordre public ou aux besoins essentiels de la collectivité et des administrés de son ressort territorial.

L’autorité territoriale et les organisations syndicales qui disposent d’au moins un siège dans les instances paritaires peuvent engager des négociations en vue de la signature d’un accord visant à assurer la continuité des services publics de collecte et de traitement des déchets des ménages, de transport public de personnes, d’aide aux personnes âgées et handicapées, d’accueil des enfants de moins de trois ans, d’accueil périscolaire, de restauration collective et scolaire dont l’interruption en cas de grève contreviendrait au respect de l’ordre public, notamment à la salubrité publique, ou aux besoins essentiels des usagers de ces services.

Afin de garantir la continuité du service public, l’accord détermine les fonctions et le nombre d’agents indispensables ainsi que les conditions dans lesquelles, en cas de perturbation prévisible de ces services, l’organisation du travail est adaptée et les agents présents au sein du service sont affectés. Cet accord est approuvé par l’assemblée délibérante.

À défaut de conclusion d’accord dans un délai de douze mois après le début des négociations, les services, les fonctions et le nombre d’agents indispensables afin de garantir la continuité du service public sont déterminés par délibération de l’organe délibérant. Dans le cas où un préavis de grève a été déposé, l’autorité territoriale peut exiger que tout agent dont l’absence est de nature à affecter directement l’un de ces services mentionnés lui indique son intention d’y participer au plus tard quarante-huit heures avant.

L’autorité territoriale peut également exiger que tout agent dont l’absence est de nature à affecter directement l’un de ces services commence sa cessation de travail à sa prise de service.

Est passible d’une sanction disciplinaire l’agent qui n’a pas informé son employeur de son intention de participer à la grève ou qui n’a pas exercé son droit de grève dès sa prise de service.

L’encadrement du droit de grève (article 56)

La loi prévoit que l’exercice du droit de grève peut être encadré dès lors qu’il contrevient aux nécessités de l’ordre public ou aux besoins essentiels de la collectivité et des administrés de son ressort territorial.

L’autorité territoriale et les organisations syndicales qui disposent d’au moins un siège dans les instances paritaires peuvent engager des négociations en vue de la signature d’un accord visant à assurer la continuité des services publics de collecte et de traitement des déchets des ménages, de transport public de personnes, d’aide aux personnes âgées et handicapées, d’accueil des enfants de moins de trois ans, d’accueil périscolaire, de restauration collective et scolaire dont l’interruption en cas de grève contreviendrait au respect de l’ordre public, notamment à la salubrité publique, ou aux besoins essentiels des usagers de ces services.

Afin de garantir la continuité du service public, l’accord détermine les fonctions et le nombre d’agents indispensables ainsi que les conditions dans lesquelles, en cas de perturbation prévisible de ces services, l’organisation du travail est adaptée et les agents présents au sein du service sont affectés. Cet accord est approuvé par l’assemblée délibérante.

À défaut de conclusion d’accord dans un délai de douze mois après le début des négociations, les services, les fonctions et le nombre d’agents indispensables afin de garantir la continuité du service public sont déterminés par délibération de l’organe délibérant. Dans le cas où un préavis de grève a été déposé, l’autorité territoriale peut exiger que tout agent dont l’absence est de nature à affecter directement l’un de ces services mentionnés lui indique son intention d’y participer au plus tard quarante-huit heures avant.

L’autorité territoriale peut également exiger que tout agent dont l’absence est de nature à affecter directement l’un de ces services commence sa cessation de travail à sa prise de service.

Est passible d’une sanction disciplinaire l’agent qui n’a pas informé son employeur de son intention de participer à la grève ou qui n’a pas exercé son droit de grève dès sa prise de service.

A. Le double détachement dans la fonction publique territoriale (article 70)

L’article 70 autorise, dans la fonction publique territoriale, le double détachement sur un poste fonctionnel et sur une position de stage le temps de procéder à la titularisation de l’agent concerné.

B. La portabilité du contrat à durée indéterminée inter-versants (article 71)

Les dispositions de l’article 71 de la loi créent la portabilité du contrat à durée indéterminée entre les trois versants de la fonction publique.

C. La création d’un dispositif de rupture conventionnelle (article 72)

Un dispositif de rupture conventionnelle sur la base d’un commun accord entre l’agent et son employeur, et ouvrant droit à une indemnité de rupture ainsi qu’au bénéfice de l’assurance chômage, est instauré.

Il vise les agents en contrat à durée indéterminée et, à titre expérimental, du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2025, les fonctionnaires titulaires sous réserve qu’il n’aient pas atteint l’âge de la retraite à taux plein.

Les modalités d’application de la rupture conventionnelle, notamment l’organisation de la procédure, seront définies par décret en Conseil d’État.

D. L’extension de l’allocation d’aide au retour à l’emploi en cas de démission (article 72)

Le bénéfice de l’assurance chômage est étendu aux agents publics démissionnaires, lorsque leur démission intervient dans le cadre d’une restructuration de service donnant lieu au versement d’une indemnité de départ volontaire.

E. La réintégration après une disponibilité pour suivre son conjoint (article 74)

Un fonctionnaire mis en disponibilité de droit pour suivre son conjoint ou son partenaire pacsé ne bénéficiera du régime de réintégration que la loi prévoit pour les fonctionnaires détachés ou mis en disponibilité d’office (réintégration dans l’emploi qu’ils occupaient antérieurement pour un détachement ou une disponibilité d’une durée inférieure ou égale à six mois, ou à la première vacance d’emploi correspondant à leur grade pour un détachement ou une disponibilité d’une durée supérieure à six mois, et maintien en surnombre en l’absence d’emploi vacant) que si la durée de la disponibilité de droit n’a pas excédé trois ans.

Au-delà de cette durée, il conservera la garantie de se voir proposer une des trois premières vacances dans sa collectivité ou son établissement d’origine.

Ces dispositions entreront en vigueur le 1er janvier 2020.

F. Le détachement d’office en cas d’externalisation du service (article 76)

Selon les dispositions de l’article 76 de la loi, lorsque l’activité d’une personne morale de droit public employant des fonctionnaires est reprise par une personne morale de droit privé ou par une personne morale de droit public gérant un service public industriel et commercial, les fonctionnaires exerçant cette activité peuvent être détachés d’office, pendant la durée du contrat liant la personne morale de droit public à l’organisme d’accueil, sur un contrat de travail conclu à durée indéterminée auprès de l’organisme d’accueil.

Ce contrat de travail comprend une rémunération au moins égale à la rémunération antérieurement versée par la collectivité ou l’établissement public d’origine.

Les services accomplis en détachement dans l’organisme d’accueil sont assimilés à des services effectifs dans le cadre d’emplois.

Lorsque le contrat liant la personne morale de droit public à l’organisme d’accueil prend fin, le fonctionnaire opte, soit pour sa radiation des cadres et le versement d’une indemnité prévue par décret s’il souhaite poursuivre son contrat de travail au sein de l’organisme d’accueil, soit pour sa réintégration de plein droit dans son cadre d’emplois d’origine.

Lorsque le fonctionnaire détaché et bénéficiaire d’un contrat de travail à durée indéterminée est licencié par l’organisme d’accueil, il est réintégré de plein droit dans sa collectivité ou son établissement public d’origine.

G. L’élaboration d’un protocole en cas de décharge de fonctions (article 77)

En cas de décharge de fonctions d’un emploi fonctionnel, l’autorité territoriale permet à l’agent concerné, pendant le délai de six mois, de rechercher une nouvelle affectation, en mobilisant à cette fin, le cas échéant, les moyens de la collectivité ou de l’établissement.

Un protocole peut être conclu entre l’autorité territoriale et le fonctionnaire afin d’organiser, dans le respect des dispositions statutaires, cette période de transition.

Ce protocole prend acte du principe de la fin du détachement sur l’emploi fonctionnel. Il porte notamment sur les missions, la gestion du temps de travail, les moyens, la rémunération du fonctionnaire, ses obligations en matière de formation, de recherche d’emploi et la manière dont l’autorité territoriale accompagne et favorise cette recherche de mobilité.

H. Le renforcement des obligations des fonctionnaires momentanément privés d’emploi et de leur accompagnement pour un retour vers l’emploi (article 78)

L’article 78 de la loi prévoit la possibilité d’un reclassement des fonctionnaires momentanément privés d’emploi dans les autres versants de la fonction publique.

Il renforce en outre :

– le mécanisme de dégressivité de la rémunération du fonctionnaire momentanément privé d’emploi : 10 % à partir de la 2e année contre 5 % actuellement à partir de la 3e année, et suppression de la rémunération plancher de 50 % ;

– le dispositif d’accompagnement du fonctionnaire momentanément privé d’emploi dès sa prise en charge par le centre de gestion (CDG) ou le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT), en ouvrant à ces agents les mêmes garanties qu’aux agents de l’État et hospitaliers s’agissant du financement d’actions de formation longues nécessaires à l’exercice d’un nouveau métier dans la fonction publique ou le secteur privé.

Dans les trois mois suivant le début de la prise en charge, le fonctionnaire et le CNFPT ou le CDG élaborent conjointement un projet personnalisé destiné à favoriser son retour à l’emploi.

Ce projet fixe notamment les actions d’orientation, de formation et d’évaluation qu’il est tenu de suivre.

Le fonctionnaire momentanément privé d’emploi qui exerce des missions temporaires perçoit pendant l’accomplissement de ces missions la totalité de la rémunération correspondant à l’indice détenu dans son grade.

Lorsque ces missions sont effectuées à temps partiel, la dérogation ne porte que sur la fraction de la rémunération correspondant à la quotité de temps travaillé, le fonctionnaire percevant pour la quotité de temps restante la rémunération dégressive.

Au terme de la période de prise en charge financière, le fonctionnaire est licencié ou, lorsqu’il peut bénéficier de la jouissance immédiate de ses droits à pension et à taux plein, admis à faire valoir ses droits à la retraite.

Ce nouveau dispositif s’applique aux fonctionnaires pris en charge au 7 août 2019 selon les modalités suivantes :

  • pour les fonctionnaires pris en charge depuis moins de deux ans, la réduction de 10 % par an de la rémunération débute deux ans après la date de leur prise en charge ;
  • pour les fonctionnaires pris en charge depuis deux ans ou plus, la réduction de 10 % par an de la rémunération entre en vigueur à compter du 7 août 2020 ;
  • les fonctionnaires pris en charge depuis plus de dix ans au 7 août 2019 sont licenciés ou mis à la retraite avant le 7 août 2020.

A. La mise en place par les centres de gestion d’un dispositif de recueil de signalement des violences et agissements sexistes (article 80)

Les centres de gestion mettent en place, pour le compte des collectivités territoriales et de leurs établissements publics qui en font la demande, un dispositif de recueil des signalements des agents qui s’estiment victimes d’un acte de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou d’agissements sexistes.

Un décret en Conseil d’État précise les conditions d’application de ce dispositif, notamment celles dans lesquelles la démarche peut être mutualisée ainsi que les exigences en termes de respect de la confidentialité et d’accessibilité du dispositif.

B. L’obligation de nominations équilibrées de femmes et d’hommes dans les emplois fonctionnels (article 82)

Au titre de chaque année civile, les nominations dans les emplois de direction des communes et établissements publics de coopération intercommunale de plus de 40 000 habitants et du Centre national de la fonction publique territoriale, à compter du prochain renouvellement général de leurs assemblées délibérantes, doivent concerner au moins 40 % de personnes de chaque sexe, à l’exclusion des renouvellements dans un même emploi ou des nominations dans un même type d’emploi.

Ne sont pas assujettis à cette obligation les collectivités territoriales et les établissements publics de coopération intercommunale disposant de moins de trois emplois fonctionnels de direction créés par leur organe délibérant.

C. L’obligation de nominations équilibrées de femmes et d’hommes dans les jurys de concours (article 83)

Les jurys et instances de sélection constitués pour le recrutement, l’avancement ou la promotion interne des fonctionnaires dont les membres sont désignés par l’administration sont composés de façon à concourir à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes.

Pour la désignation des membres des jurys et des instances de sélection, l’autorité administrative chargée de l’organisation du concours, de l’examen ou de la sélection respecte une proportion minimale de 40 % de personnes de chaque sexe.

À titre exceptionnel, les statuts particuliers peuvent, compte tenu des contraintes de recrutement et des besoins propres des cadres d’emplois, fixer des dispositions dérogatoires à cette proportion minimale de 40 %.

Dans le cas de jurys ou d’instances de sélection composés de trois personnes, il est procédé à la nomination d’au moins une personne de chaque sexe.

La présidence des jurys et des instances de sélection constitués pour le recrutement ou l’avancement des fonctionnaires est confiée de manière alternée à un membre de chaque sexe, selon une périodicité qui ne peut excéder quatre sessions consécutives.

D. La non-application du jour de carence en cas de congé de maladie pour les agents en situation de grossesse (article 84)

Le jour de carence n’est pas appliqué en cas de congé de maladie accordé postérieurement à la déclaration de grossesse et avant le début du congé de maternité.

E. Le maintien des droits à l’avancement en cas de disponibilité pour élever un enfant ou de congé parental (article 85)

Lorsque le fonctionnaire bénéficie d’une disponibilité pour élever un enfant et d’un congé parental, il conserve, au titre de ces deux positions, l’intégralité de ses droits à avancement dans la limite d’une durée de cinq ans pour l’ensemble de sa carrière.

Cette période est assimilée à des services effectifs dans le cadre d’emplois.

F. L’expérimentation de la titularisation d’apprentis en situation de handicap (article 91)

À titre expérimental et pour une durée de cinq ans à compter du 7 août 2019, les apprentis en situation de handicap peuvent être titularisés, à l’issue de leur contrat d’apprentissage, dans le cadre d’emplois correspondant à l’emploi qu’ils occupaient.

Cette titularisation est conditionnée à la vérification de l’aptitude professionnelle de l’agent.

Une commission de titularisation se prononce au vu du parcours professionnel de l’agent et après un entretien avec celui-ci.

Un décret en Conseil d’État définit les modalités de cette expérimentation. Il précise les conditions minimales de diplôme exigées et les conditions du renouvellement éventuel du contrat d’apprentissage.

G. La sécurisation du parcours professionnel et l’aménagement des concours administratifs pour les agents et candidats en situation de handicap (article 92)

L’article 92 de la loi vise à sécuriser le parcours professionnel des agents en situation de handicap et à préciser les conditions d’aménagement des concours administratifs.

Les employeurs doivent permettre à leurs agents en situation de handicap de développer un parcours professionnel, d’accéder à des fonctions de niveau supérieur, ainsi que de bénéficier d’une formation adaptée à leurs besoins tout au long de leur vie professionnelle.

Tout agent aura le droit de consulter un référent handicap, chargé de l’accompagner tout au long de sa carrière et de coordonner les actions menées par son employeur en matière d’accueil, d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

La fonction de référent handicap pourra être mutualisée entre plusieurs employeurs publics.

Afin de mieux répondre aux besoins des personnes en situation de handicap, notamment lors des concours et examens, l’article 92 élargit également le champ des handicaps pris en compte en supprimant la référence au handicap physique et la référence à la délivrance de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé afin de faire bénéficier ces agents d’aménagements d’épreuves lors des recrutements.

Enfin, l’article 92 consacre une obligation de moyens à l’égard des employeurs afin que les travailleurs handicapés puissent conserver leurs équipements contribuant à l’adaptation de leur poste de travail lorsqu’ils changent d’employeur.

H. La création d’une procédure de promotion dérogatoire au bénéfice des fonctionnaires en situation de handicap (article 93)

La loi crée un mécanisme dérogatoire de détachement au profit des fonctionnaires en situation de handicap.

À compter du 1er janvier 2020 et jusqu’au 31 décembre 2025, les fonctionnaires en situation de handicap peuvent accéder à un corps ou cadre d’emplois de niveau supérieur ou de catégorie supérieure par la voie du détachement, sous réserve d’avoir accompli préalablement une certaine durée de services publics.

Au terme d’une durée minimale de détachement, qui peut, le cas échéant, être renouvelée, ils peuvent être intégrés dans ce corps ou cadre d’emplois.

Le détachement et, le cas échéant, l’intégration sont prononcés après appréciation par une commission de l’aptitude professionnelle des fonctionnaires à exercer les missions du corps ou cadre d’emplois.

Un décret en Conseil d’État fixe les conditions d’application du dispositif, notamment la durée de services publics exigée des candidats au détachement, les modalités d’appréciation de l’aptitude professionnelle préalable à ce détachement, la durée minimale de celui-ci, les conditions de son renouvellement éventuel et les modalités d’appréciation de l’aptitude professionnelle préalable à l’intégration.