FAQ

Le décret n°85-552 du 22 mai 1985 prévoit un congé pour formation syndicale au profit des agents de la fonction publique territoriale, cela concerne aussi bien les fonctionnaires que les agents contractuels.

Le congé peut être pris par les agents pour effectuer un stage ou suivre une session dans l’un des centres ou instituts qui figurent sur une liste fixée par arrêté (arrêté du 8 février 1998).
L’agent doit faire sa demande de congé un mois avant le stage et la collectivité a 15 jours pour donner son accord. En effet, ce congé de formation syndicale est octroyé dans la limite de 5% de l’effectif réel pour les collectivités de plus de 100 agents et si les nécessités de service le permettent.
L’article 57, 7° de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 fixe ce congé à une durée maximum de 12 jours ouvrables.

Les annuités accomplies dans le secteur privé ne peuvent être prises en compte en vue de l’obtention de la médaille d’honneur régionale, départementale et communale.
Seuls les services publics sont pris en compte pour cette décoration. Une carrière mixte effectuée pour partie dans le secteur privé et pour partie auprès d’une région, d’un département, d’une commune ou d’un établissement public peut en
revanche être récompensée par la médaille d’honneur du travail.
Voir Circulaire NOR/INT/A/06/00103/C du 06 décembre 2006 relative à la médaille d’honneur régionale, départementale et communale. 

L’accord d’application n°14 du 24 avril 2017 prévoit différents cas de démissions dites légitimes permettant l’ouverture de droits à chômage dont la démission pour suivre son conjoint.
La question à se poser est le lien de causalité entre la démission de la personne concernée et le déménagement du conjoint pour motif professionnel. Si, au moment de la démission, celle-ci était bien liée à un déménagement pour motif professionnel du conjoint, on peut mettre en œuvre l’accord d’application n°14 pour légitimer la démission.
Une fois que la démission est légitime, elle le reste. En conséquence, la collectivité doit continuer à verser l’allocation chômage à l’agent.

Le fonctionnaire qui abandonne son poste a, par son fait, rompu le lien qui l’unissait à l’administration et ne peut prétendre au versement des allocations pour perte d’emploi.
Contrairement à la pratique constatée en droit privé, l’abandon de poste dans la fonction publique constitue une perte volontaire d’emploi qui n’ouvre pas droit à indemnisation au titre du chômage.
Le juge administratif en a fait état à plusieurs reprises, avec une décision du Conseil d’Etat, n°73094 du 24 juin 1988 CAZELLES ou un arrêt de la Cour Administrative d’Appel de Nancy, n°98NC00368 17 juin 2003 Commune de METZ.

Le versement transport est la participation des employeurs ayant 11 salariés et plus au financement des transports en commun en région parisienne et dans les communes ou groupements de communes ayant institué ce versement. Dans le département de la Manche, il s’agit de Saint-Lô, Granville ou encore Cherbourg.
L’article D2333-87 du Code Général des Collectivités Territoriales précise qu’il est tenu compte des salariés affectés au sein de chaque établissement situé dans chaque zone où est institué le versement transport, sauf dans les cas suivants :

• Pour les salariés titulaires d’un contrat de mission avec une entreprise de travail temporaire ou d’un contrat de travail conclu avec un groupement d’employeurs, il est tenu compte du lieu d’exécution de leur mission ou de leur activité dans chacune des zones où est institué le versement transport ;
• Pour les autres salariés qui exercent leur activité hors d’un établissement de leur employeur, il est tenu compte du lieu où est exercée cette activité plus de trois mois consécutifs dans chacune des zones où est institué le versement transport.

Non, une autorisation d’absence pour événement familial ne peut pas être octroyée durant un congé annuel ou un jour de repos. Elle ne peut par conséquent en interrompre le déroulement.
En effet, les autorisations d’absence n’ont lieu d’être accordées que dans la mesure où l’agent aurait dû exercer ses fonctions au moment où les circonstances justifiant son absence se sont produites (Lettre Ministérielle du 27 septembre 1983).

Oui. En effet, l’article 97 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984, prévoit que « le président du centre de gestion dans le ressort duquel se trouve la collectivité ou l’établissement est rendu destinataire, en même temps que les représentants du comité
technique, du procès-verbal de la séance du comité technique concernant la suppression de l’emploi ».
Cette communication doit être faite par les collectivités ayant leur propre comité technique.

En principe, lorsqu’il est recruté au sein d’une collectivité sur emploi permanent, un contractuel a vocation, au cours ou à la fin de son contrat, à passer le concours et ensuite, être titularisé.

Cependant le juge dans un arrêt n° 00NT01605 de la Cour Administrative d’Appel de Nantes du 2 août 2002 a considéré qu’ « aucune disposition législative ou réglementaire, ni aucun principe général ne subordonne l’engagement d’un agent contractuel par une collectivité territoriale, à la détention par celui-ci des titres ou des diplômes nécessaires pour être admis à participer au concours externe donnant accès aux emplois de titulaire relevant de la même catégorie ».

Aucun texte ne précise la possibilité de fractionner la sanction d’exclusion temporaire de fonctions. De plus, une jurisprudence de la Cour Administrative de Marseille du 29 janvier 2008 (05MA00378 – 05MA00458) indique qu’est illégale la sanction d’exclusion
temporaire de fonctions répartie sur deux périodes discontinues dès lors qu’elle méconnait l’article 89 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984.
Le juge considère que les exclusions temporaires de fonctions s’appliquent uniquement pour une durée continue. En l’espèce, il s’agissait d’une sanction d’exclusion temporaire de fonctions de 6 mois divisée en deux périodes de 3 mois, le juge administratif a considéré que cette application discontinue était illégale.

Pour qu’un agent puisse bénéficier d’allocation chômage, il faut qu’il ait subi une perte involontaire d’emploi. En principe, une démission est un départ volontaire de l’agent de sa collectivité, il ne s’agit pas d’une perte involontaire d’emploi et donc n’ouvre pas droit aux allocations d’aide au retour à l’emploi. La démission doit être légitime pour être considérée comme une perte involontaire
d’emploi, c’est-à-dire correspondre à l’un des cas prévus par l’accord n°14 du 14 avril 2017 pris pour l’application des articles 2, 4 e) et 26 §1er b) du règlement général annexé à la convention du 14 avril 2017 relative à l’assurance chômage.
Est légitime, la démission de :
a) l’agent âgé de moins de 18 ans qui rompt son contrat de travail pour suivre ses ascendants ou la personne qui exerce l’autorité parentale ;
b) l’agent âgé d’au moins 18 ans, placé sous sauvegarde de justice, curatelle ou tutelle, qui rompt son contrat de travail pour suivre son parent désigné mandataire spécial, curateur ou tuteur ;
c) l’agent pour suivre son conjoint c’est-à-dire que le salarié rompt son contrat de travail pour suivre son conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi, salarié ou non salarié.

Le nouvel emploi peut notamment :

• être occupé à la suite d’une mutation au sein d’une entreprise ;
• être la conséquence d’un changement d’employeur décidé par l’intéressé ;
• correspondre à l’entrée dans une nouvelle entreprise par un travailleur qui était antérieurement privé d’activité ;

d) l’agent qui rompt son contrat de travail et dont le départ s’explique par son mariage ou la conclusion d’un pacte civil de solidarité entraînant un changement de lieu de résidence de l’intéressé, dès lors que moins de 2 mois s’écoulent entre la date de la démission ou de la fin du contrat de travail et la date du mariage ou de la conclusion du pacte civil de solidarité ;
e) l’agent qui rompt son contrat de travail pour suivre son enfant handicapé admis dans une structure d’accueil dont l’éloignement entraîne un changement de résidence ;
Est également légitime la démission d’un agent qui était en CAE ou CUI et qui rompt son contrat pour exercer un emploi sous contrat de travail à durée déterminée d’au moins 6 mois ou sous contrat de travail à durée indéterminée ou pour suivre une action de formation qualifiante au sens des dispositions de l’article L. 6314-1 du code du travail.
Voir les autres cas de démission légitime prévus par l’accord du 14 avril 2017

La réponse est non, la disponibilité est un dispositif réservé aux agents fonctionnaires titulaires. Cependant, l’article 14 du décret n°92-1194 du 4 novembre 1992 fixant les dispositions communes applicables aux agents fonctionnaires stagiaires prévoit la possibilité pour un fonctionnaire stagiaire de prendre pour convenances personnelles, sous réserve des nécessités du service, un congé sans traitement d’une durée maximale de trois mois.

L’article 5 de la loi 83-634 du 13 juillet 1983 dispose que « nul ne peut avoir la qualité de fonctionnaire … si les mentions portées au bulletin n° 2 de son casier judiciaire sont incompatibles avec l’exercice des fonctions ». Cette formulation est reprise à l’article 2 du décret n° 88-145 du 15 février 1988 pour les agents contractuels.
Le Conseil d’Etat a considéré dans une décision n°367724 du 4 février 2015 que « lorsque l’administration apprend que des mentions sont portées au bulletin n° 2 du casier judiciaire d’un agent après son recrutement, il lui appartient, pour déterminer si la nomination est entachée d’irrégularité, d’apprécier si, eu égard, d’une part, à l’objet des mentions en cause et à l’ensemble des motifs de la condamnation pénale dont l’agent a fait l’objet, d’autre part, aux caractéristiques des fonctions qu’il exerce, ces mentions sont incompatibles avec l’exercice de ces fonctions ».
En conséquence, c’est à l’autorité territoriale, qu’il revient d’apprécier la compatibilité entre la condamnation du candidat et les fonctions qu’il exercera au sein de la collectivité.
Pour les activités et professions impliquant un contact avec des mineurs, les condamnations prononcées contre des auteurs d’actes envers des mineurs n’apparaissent pas dans le bulletin n°2.
Les maires ou les présidents des établissements publics peuvent être destinataires, par l’intermédiaire du préfet, des informations contenues dans le Fichier Judiciaire National des Auteurs d’Infractions Sexuelles ou violentes (FIJAIS), selon le code de procédure pénale. Le FIJAIS recense les informations nominatives des auteurs d’infractions sexuelles ou de certains crimes particulièrement graves.
Les domaines concernés : scolaire, périscolaire, culturel, sportif, petite enfance, vacances et loisirs, … Cette procédure ne se substitue, mais s’ajoute, le cas échéant à la vérification du bulletin n° 2.

Non, aucun texte ne prévoit l’obligation de mettre en place un règlement intérieur au sein d’une collectivité territoriale ou d’un établissement public à coopération intercommunale. Le code du travail évoque l’obligation d’instaurer un règlement intérieur seulement
pour les établissements, employeurs de droit privé et les établissements publics à caractère industriel et commercial conformément aux articles L1311-1 et suivants du code du travail.
L’article 108-1 de la loi du 26 janvier 1984 portant statut de la fonction publique territoriale ne fait référence qu’à la partie IV du code du travail, ce qui rend applicables, les règles d’hygiène et sécurité aux collectivités territoriales. Le reste du code du travail n’a pas vocation à s’appliquer directement aux collectivités et autres établissements publics. En conséquence, l’adoption d’un règlement intérieur n’est pas obligatoire mais est fortement recommandée, ne serait-ce que pour informer tous les agents des règles applicables au sein de la collectivité.

Pour les agents qui occupent un emploi public permanent d’une durée supérieure à 24 h 30 min, le cumul ne peut être autorisé qu’avec une ou plusieurs activités accessoires dont la liste est fixée (de manière limitative) par l’article 6 du décret n° 2017-105 du 27 janvier 2017, à savoir :
a) Expertise et consultation ;
b) Enseignement et formation ;
c) Activité à caractère sportif ou culturel, y compris encadrement et animation dans les domaines sportif, culturel, ou de l’éducation populaire ;
d) Activité agricole dans des exploitations agricoles constituées ou non sous forme sociale ;
e) Activité de conjoint collaborateur (exerce une activité régulière sans percevoir de rémunération et sans avoir la qualité d’associé) au sein d’une entreprise artisanale, commerciale ou libérale ;
f) Aide à domicile à un ascendant, à un descendant, à son conjoint, à son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou à son concubin, permettant au fonctionnaire de percevoir, le cas échéant, les allocations afférentes à cette aide ;
g) Travaux de faible importance réalisés chez des particuliers ;
h) Activité d’intérêt général exercée auprès d’une personne publique ou auprès d’une personne privée à but non lucratif ;

i) Mission d’intérêt public de coopération internationale ou auprès d’organismes d’intérêt général à caractère international ou d’un État étranger ; 

Sous le statut d’auto-entrepreneur :
a) Services à la personne mentionnés à l’article L.7231-1 du code du travail :
– Garde d’enfants ;
– Assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont besoin d’une aide personnelle à leur domicile ou d’une aide à la mobilité dans l’environnement de proximité favorisant leur maintien à domicile ;
– Services aux personnes à leur domicile relatifs aux tâches ménagères ou familiales ;
b) Vente de biens fabriqués personnellement par l’agent.
Il résulte de ces dispositions qu’un agent à temps complet exerçant ses fonctions à temps plein ne peut cumuler son emploi public avec une activité privée accessoire de vente que s’il s’agit de biens fabriqués personnellement par lui, et uniquement sous le
statut d’auto-entrepreneur.
Ainsi, la vente de produits non fabriqués personnellement par l’agent n’est pas susceptible d’être autorisée à titre d’activité accessoire, en plus de l’exercice d’un emploi à temps complet et à temps plein.

Lorsque le travail du dimanche n’excède pas la durée normale de travail de l’agent (le travail du dimanche est inclus dans le temps de travail effectif afférent à son poste), aucune majoration ou indemnisation n’est prévue par la réglementation, à l’exception de l’indemnité horaire pour travail du dimanche et des jours fériés instituée par l’arrêté du 19 août 1975, facultative (nécessite une délibération) et qui a vocation, désormais, à être fondue dans l’assiette du RIFSEEP.

Toutefois, lorsque ce service est effectué au-delà de la durée normale du travail (les heures de dimanche ne sont pas incluses dans le temps de travail effectif du poste), les heures supplémentaires accomplies un dimanche peuvent :

• soit être indemnisées par le paiement d’heures complémentaires (agents à temps non complet), au taux normal des heures de service, ou par le versement d’indemnités horaires pour travaux supplémentaires (agents à temps complet de
  catégories B et C), au taux majoré de 66 % ;
• soit être récupérées ; dans ce cas, la durée de la récupération est égale au temps des travaux supplémentaires, mais une majoration peut être envisagée dans les mêmes proportions que les IHTS (66 %).

Il revient à chaque collectivité de prendre, après avis du comité technique, une délibération fixant la liste des événements familiaux ou de la vie courante pouvant donner droit à des autorisations d’absence et le nombre de jours correspondant. Si la délibération de l’organe délibérant ne prévoit pas d’autorisation d’absence pour le déménagement des agents, ce motif ne peut donc ouvrir droit à une autorisation d’absence. L’agent devra poser un congé annuel ou, le cas échéant, un jour de RTT.

Non. Dans le cadre du compte épargne-temps, lorsque la délibération permet une compensation financière, elle ne peut limiter le nombre de jours susceptibles de faire l’objet d’une indemnisation forfaitaire ou d’un versement au régime de retraite additionnelle.

Il n’est donc pas possible de délibérer pour une monétisation du CET à partir de 30 ou 40 jours au lieu des 15 jours prévus par le décret n° 2004-878 modifié.

Lorsque le stage est supérieur à 2 mois, la convention de stage doit prévoir obligatoirement la possibilité de congés et d’autorisations d’absence au bénéfice du stagiaire (article L.124-13 du code de l’éducation).
En l’absence de dispositions relatives à leur mode de calcul, il appartient à l’employeur de déterminer le nombre de jours de congés dont le stagiaire pourra bénéficier.

La portabilité du CDI implique de conclure un contrat sur le fondement de l’article 3-3 de la loi n° 84-53 modifiée pour l’exercice de fonctions non pas identiques, mais relevant de la même catégorie hiérarchique A, B ou C. Par conséquent, si l’agent se voit proposer, par la collectivité d’accueil, un nouveau contrat pour pourvoir un emploi permanent relevant de la même catégorie hiérarchique que celui occupé dans sa collectivité d’origine, le bénéfice de la durée indéterminée de son contrat peut lui être maintenu, et ce alors même qu’il n’exercerait pas des fonctions analogues.
Néanmoins, il s’agit d’une simple faculté laissée à la discrétion de l’employeur.

En effet, le cadre d’emplois des agents de police municipale n’est pas éligible au régime indemnitaire relatif aux fonctions, sujétions, expertise et engagement professionnel (RIFSEEP). Une indemnité spéciale de fonctions peut alors être mise en place par l’assemblée
délibérante, compétente pour déterminer les modalités d’application telles que les taux et plafonds maximum, les modulations individuelles et les cas de maintien de la prime en congé de maladie, … Cette indemnité peut être versée aux agents appartenant aux cadres d’emplois des gardes champêtres, des agents de police municipale et des chefs de service de police municipale.
Le décret 97-702 du 31 mai 1997 modifié prévoit des taux maximums plafonds de 20% appliqué au montant mensuel de traitement indiciaire soumis à retenue pour pension pour les gardes champêtres et agents de police municipale, de 22% pour les chefs de police municipale ayant un indice brut est inférieur à 380 et de 30% si leur indice brut est supérieur à 380.
Cette indemnité est cumulable avec l’Indemnité d’Administration et de Technicité (IAT) et les Indemnités Horaires pour Travaux Supplémentaires (IHTS) pour les agents de catégorie B et C.

Le décret n° 85-552 du 22 mai 1985 modifié qui est relatif au congé de formation syndicale indique que tout agent public, qu’il soit représentant syndical ou non, peut bénéficier d’un congé de formation syndicale. En effet, l’article 1er du décret précité renvoie à l’article 57 de la loi du 26 janvier 1984 qui vise tous les agents fonctionnaires des collectivités territoriales et leurs établissements.
Ce congé est octroyé aux agents pour suivre un stage ou une session dans l’un des centres ou instituts agréés figurant sur une liste arrêtée par le ministre chargé des collectivités locales, sur proposition du Conseil Supérieur de la Fonction Publique Territoriale (CSFPT) ou dans des structures décentralisées agissant sous l’égide ou l’autorité de ceux-ci. L’arrêté du 9 février 1999 modifié fixe la liste des centres et instituts dont les stages ou sessions ouvrent droit au congé pour formation syndicale des agents de la fonction publique territoriale parmi lesquels se trouvent plusieurs centres de formation associés à des organisations syndicales.

Le montant de l’indemnité compensatrice peut être réexaminé au 1^er janvier 2019, sous réserve qu’il soit plus favorable à l’agent si ce dernier a bénéficié, durant l’année 2018, d’avancements d’échelon ou de grade, d’une promotion de  cadres d’emplois ou encore de l’évolution du montant de ses primes. Pour cela, on compare sa rémunération brute annuelle de 2018 avec celle de 2017,
si le résultat est positif, l’agent pourra bénéficier du réexamen de son indemnité. Le calcul de la nouvelle indemnité est le suivant :
(Rémunération brute annuelle 2018 / Rémunération brute annuelle 2017) x Montant initial de l’indemnité 2018

En revanche, lorsque le poste de l’agent a subi un changement de quotité de travail en 2018 ou que l’agent a subit une évolution de sa rémunération liée à un congé maladie sur cette période, l’incidence de ces évolutions est neutralisée et n’entre pas dans le calcul de réexamen de l’indemnité compensatrice à la hausse de la CSG.

Oui. Il faut différencier selon que l’agent recenseur est un agent public affilié à la CNRACL exerçant l’activité de recensement comme une activité accessoire à son emploi principal, ou qu’il soit un agent public affilié au régime général ou demandeurs d’emploi.
Pour les agents affiliés au régime spécial (CNRACL) et lorsqu’il s’agit d’une activité accessoire, les seules cotisations applicables sont la CSG, la CRDS et le cas échéant, la RAFP.
Pour les agents affiliés au régime général (IRCANTEC) ou demandeurs d’emploi, il faut alors appliquer toutes les cotisations sociales. Toutefois, l’agent a un droit d’option sur l’assiette de cotisations sociales à prendre en compte. Soit, on applique les cotisations sociales sur une assiette forfaitaire de 15% du plafond de la sécurité sociale (506,55€ au 1^er janvier 2019). Cette solution est de droit commun, et est applicable lorsque l’agent perçoit une rémunération supérieure à ce plafond, il ne cotisera alors que dans la limite de cette assiette forfaitaire. Soit, on applique les cotisations sociales sur l’intégralité de la rémunération perçue par l’agent.
Voir la fiche pratique Les étapes du recrutement des agents recenseurs.

Il n’y a pas d’incompatibilités en tant que telles entre les fonctions de conseiller municipal et la qualité d’agent public. On peut alors, par réciprocité, appliquer les dispositions du code électoral fixant les cas d’inéligibilités des agents publics, employés dans une collectivité, à être élus dans cette même collectivité.
L’article L231 du code électoral prévoit plusieurs cas d’inéligibilités qui interdisent aux magistrats de Cour d’Appel, aux membres de tribunaux administratifs ou encore aux directeurs et chefs de bureau des préfectures, … d’être élus conseillers municipaux dans les communes situées dans le ressort où ils exercent ou ont exercé leurs fonctions depuis moins de 6 mois.
Cette disposition prévoit également que les agents salariés communaux ne peuvent pas être élus au conseil municipal qui les emploie. Deux dérogations à ce principe sont prévues :
– lorsque les fonctionnaires publics ou exerçant une profession indépendante, ne reçoivent d’indemnités de la commune qu’à raison des services qu’ils lui rendent dans l’exercice de cette profession,
– dans les communes de moins de 1000 habitants, lorsque les agents sont salariés de la commune qu’au titre d’une activité saisonnière ou occasionnelle.

Un agent sapeur pompier volontaire bénéficie d’autorisations spéciales d’absence, sous réserve des nécessité de service, pendant son temps de travail conformément à l’article L723-12 du code de la sécurité intérieure pour :
-les missions opérationnelles concernant les secours d’urgence aux personnes victimes d’accidents, de sinistres ou de catastrophes et leur évacuation, ainsi que la protection des personnes, des biens et de l’environnement, en cas de péril ;
-les actions de formation, dans les conditions fixées par l’article L.723-13. L’article L723-14 du code de la sécurité intérieure précise que « le temps passé hors du lieu de travail, pendant les heures de travail, par le sapeur-pompier volontaire pour participer aux missions à caractère opérationnel et aux activités de formation est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, des droits aux prestations sociales et pour les droits qu’il tire de son ancienneté ».
En conséquence, l’employeur est, alors tenu de rémunérer l’agent également pour le temps passé en intervention dans le cadre de sa mission de sapeur-pompier volontaire. L’article 7 du décret n°96-370 du 3 mai 1996 prévoit que « l’employeur public ou privé est subrogé, à sa demande, dans le droit du sapeur-pompier volontaire à percevoir les indemnités prévues à l’article 11 en cas de maintien, durant son absence, de sa rémunération et des avantages y afférents, et dans la limite de ceux-ci. Les indemnités perçues par l’employeur en application du premier alinéa ne sont assujetties à aucun impôt, ni soumises aux prélèvements prévus par la législation sociale ».
L’employeur peut donc bénéficier de l’indemnité d’intervention du sapeur pompier volontaire, s’il en fait la demande, lorsqu’il a maintenu la rémunération de l’agent pendant cette intervention.