FAQ

FAQ Covid-19

Depuis le 17 mars 2020, et suite aux mesures de confinement strictes décidées par le Président de la République et le Gouvernement, de nombreuses questions nous ont été posées. 

Au vu de l’évolution continue de la réglementation et de la parution des textes législatifs et réglementaires, à ce jour, nos réponses se fondent sur : 

Situation administrative des agents publics (quel que soit leur statut : fonctionnaire (CNRACL / IRCANTEC) ou contractuel)

L’agent atteint du Covid-19bénéficie d’un arrêt de travail établi par un médecin relevant de l’Agence Régionale de Santé et il sera placé en congé de maladie ordinaire.  

Dans ces conditions, son traitement indiciaire est maintenu intégralement.  

Pour le régime indemnitaireen temps normal, le maintien des primes, pendant un congé de maladie, dépend des dispositions prévues par la délibération. Chaque collectivité peut décider le maintien total, partiel ou la suppression des primes pendant ce congé.  

Cependant, la circulaire du 21 mars du ministère de la cohésion des territoires et des relations avec les collectivités territoriales précise que “ compte tenu du caractère exceptionnel de la situation sanitaire et de son impact sur la situation individuelle des agents publics, les collectivités sont invitées, le cas échéant, à délibérer afin de permettre le maintien du régime indemnitaire des agents territoriaux placés en congé de maladie ordinaire atteints du coronavirus. Ainsi une délibération ultérieure en ce sens pourra, à titre exceptionnel, revêtir un caractère rétroactif à compter du 1er février 2020”. 

La réponse est non. En effet, la loi d’urgence n°2020-290 du 23 mars 2020 supprime l’application de la journée de carence pour tous les agents publics placés en congé de maladie à compter du 24 mars 2020 et pendant la durée de la période d’urgence sanitaire. 

La rémunération sera alors versée dès le premier jour du congé de maladie. 

Si ses fonctions le permettent, l’agent peut faire du télétravail. 

Si le télétravail est impossible, l’agent sera placé en autorisation spéciale d’absence. 

Si ses fonctions le permettent, en priorité l’agent fait du télétravail. 

Si le télétravail est impossible, l’agent peut faire l’objet d’une réaffectation sur un autre service jugé indispensable à la continuité de l’activité par l’employeur (missions en lien avec son cadre d’emplois).

En cas d’impossibilité du télétravail ou d’une réaffectation, l’agent sera placé en autorisation spéciale d’absence. 

Si ses fonctions le permettent, l’agent fait du télétravail. 

Si le télétravail est impossible, l’agent sera placé en autorisation spéciale d’absence. 

Pour les agents contractuels et fonctionnaires du régime général (temps de travail hebdomadaire inférieur à 28 heures), si la DGAFP demande aux employeurs de les placer en autorisation spéciale d’absence et de prendre en charge leur rémunération, il reste toutefois possible de déclarer en ligne ces agents sur le site declare.ameli.fr. Cette déclaration fait office de demande d’arrêt de travail et permet le calcul des indemnités journalières par la caisse primaire d’assurance maladie une fois les éléments transmis. Les indemnités journalières seront alors déduites de la rémunération maintenue par l’employeur. 

Dans tous les cas, il convient que l’agent n’ait aucune autre solution de garde. Seul un des conjoints ou partenaires peut bénéficier d’une autorisation d’absence ou d’un arrêt de travail. 

Les agents fragiles ou présentant un risque élevé sont :  

  • les femmes enceintes à partir du 3ème trimestre ; 
  • les personnes atteintes de maladies respiratoires chroniques (asthme, bronchite chronique…), les personnes atteintes d’insuffisances respiratoires chroniques, les personnes atteintes de mucoviscidose ; 
  • les personnes atteintes d’insuffisances cardiaques (toutes causes), les personnes atteintes de maladies des coronaires ; 
  • les personnes avec antécédents d’accident vasculaire cérébral ; 
  • les personnes souffrant d’hypertension artérielle, les personnes atteintes d’insuffisance rénale chronique dialysée, les personnes atteintes de diabète de type 1 insulinodépendant et de diabète de type 2 ;  
  • les personnes avec une immunodépressionles personnes atteintes de pathologies cancéreuses et hématologiques, ou ayant subi une transplantation d’organe et de cellules souches hématopoïétiquesles personnes atteintes de maladies inflammatoires et/ou auto-immunes recevant un traitement immunosuppresseurles personnes infectées par le VIH ; 
  • les personnes atteintes de maladie hépatique chronique avec cirrhose ;  
  • les personnes présentant une obésité avec un indice de masse corporelle (IMC) égal ou supérieur à 40. 

Par mesure de prévention, les personnes dites “vulnérables” sont invitées à ne prendre aucun risque et à rester chez elles. 

Si leurs fonctions le permettent, elles télétravaillent.  

Si le télétravail n’est pas possible, la DGAFP demande aux employeurs publics de placer l’agent en autorisation spéciale d’absence et de prendre en charge sa rémunération. 

Toutefois, il semble également que les personnes bénéficiant d’une prise en charge en affection de longue durée puissent déposer une déclaration sur le site declare.ameli.fr. Cette déclaration génère la délivrance d’un arrêt de travail et induit, après vérification des éléments, le versement d’indemnités journalières pour tous les agents publics y compris les fonctionnaires CNRACL. Dans ce cas, il y aurait une participation de l’assurance maladie venant en déduction de la rémunération versée. 

Compte tenu du délai allongé de traitement des demandes par l’assurance maladie (8 jours rien que pour transmettre le volet 3 de l’avis d’arrêt de travail à l’employeur) et des conséquences financières d’un tel dispositif pour certains agents, c’est à chaque collectivité ou établissement de décider de l’opportunité d’utiliser cette « économie »

Les agents en apprentissage du secteur public sont traités dans les mêmes conditions que l’ensemble des agents de leurs collectivités. 

Oui. L’employeur peut être fondé à prendre des dispositions contraignantes pour assurer la protection de la santé de ses agents après évaluation du risque de contagion dans le service.

En cas d’éviction d’un agent par la collectivité, ce dernier, si le télétravail n’est pas possible, est placé en autorisation spéciale d’absence.

L’agent confiné et en quatorzaine doit alors respecter les mesures barrières suivantes :

  • surveiller sa température 2 fois par jour ;
  • surveiller l’apparition de symptômes d’infection respiratoire (fièvre, toux, difficultés respiratoires) ;
  • respecter les mesures habituelles d’hygiène, notamment se laver fréquemment les mains avec du savon ou les désinfecter avec une solution hydro-alcoolique ;
  • dans la vie quotidienne, adopter des mesures de distanciation sociale : saluer sans contact, éviter les contacts proches (réunions, ateliers avec les enfants, etc.) ;
  • dans la vie quotidienne, éviter tout contact avec les personnes fragiles (femmes enceintes, personnes âgées, personnes handicapées, etc.) ;
  • éviter toute sortie.

Le télétravail

Oui, au vu de la situation exceptionnelle et de l’incitation du Gouvernement à rester en confinement, le télétravail est devenu le principe dès lors que les fonctions exercées par les agents le permettent et s’ils ont les moyens ou si les employeurs leurs donnent les moyens de pouvoir télétravailler (fourniture d’un ordinateur, d’un téléphone, …).  

En conséquence, pendant la durée de l’état d’urgence sanitaire, vos agents peuvent être placés en télétravail et ce, même si votre collectivité n’a pas délibéré, ni saisi le comité technique à ce sujet. 

Le télétravail maintient l’agent en position d’activité ; par conséquent, sa rémunération est maintenue dans sa totalité (traitement indiciaire + régime indemnitaire). 

Pour télécharger le modèle d’arrêté autorisant le télétravail. 

Autorisations Spéciales d'Absence (ASA)

Olivier DUSSOPT, Secrétaire d’État auprès du Ministre de l’action et des comptes publics a mis en place des lignes directrices pour considérer la situation administrative après le 11 mai 2020.

A partir du 1er juin, la Fonction Publique d’Etat resserre l’accès à l’ASA pour garde d’enfant. Ces prévisions concerneront la FPT et s’articulent autour de la possibilité, ou non,  d’accueil des enfants des agents publics (fonctionnaires ou contractuels) dans les établissements scolaires.

Lorsque ces agents n’auront pas d’autre choix que de garder leurs enfants du fait de la fermeture (persistante) de ces établissements, l’impossibilité de télétravail et d’absence de solution de garde conduira à maintenir leur placement en ASA.

Lorsque ces agents feront le choix volontaire, en dépit de l’ouverture des établissements scolaires pouvant accueillir leurs enfants, de ne pas les confier à ces établissements, ils ne bénéficieront pas de l’ASA. Ce choix devra être assumé par l’agent qui devra prendre des congés, le cas échéant (sachant qu’en principe, il devrait être à son poste dès lors que son employeur s’est assuré de réunir les conditions nécessaires, en matière de santé-sécurité, à son activité).

Entre le 11 mai et le 02 juin, il est prévu que le régime de l’ASA persiste : les agents publics ne pouvant télétravailler continuent d’être placés en ASA. Cependant, selon le schéma décrit ci-dessus, à partir du 2 juin, l’ASA sera limitée à ceux n’ayant pas d’autre choix que de garder leurs enfants du fait de l’impossibilité de les « scolariser ». L’appréciation de la possibilité ou de l’impossibilité de confier les enfants aux établissements scolaires sera appréciée sur la base d’un « modèle type » / « attestation » délivrée par l’établissement scolaire attestant que l’établissement est fermé ou n’est pas en mesure d’accueillir l’enfant (par ex. du fait de l’accueil par groupes d’enfants en nombre limité).

S’agissant des dispositifs actuellement en vigueur concernant d’une part, les agents placés en ASA pour la garde de leur(s) enfant(s) de moins de 16 ans du fait de la fermeture des établissements scolaires (contractuels et fonctionnaires à temps non complet moins de 28 heures) et, d’autre part, les agents, y compris les fonctionnaires et quelle que soit leur quotité de travail, présentant une ou plusieurs pathologies fixées par le Haut conseil de la santé publique : ces dispositifs de soutien seront maintenus.

Consulter la note relative aux lignes directrices établies par O. DUSSOPT

Oui, le placement en autorisation spéciale d’absence d’un agent sera possible même si la collectivité n’a pas délibéré, ni saisi au préalable le comité technique, au vu des circonstances actuelles. 

L’agent en autorisation spéciale d’absence a droit au maintien intégral de sa rémunération, y compris de son régime indemnitaire s’il en perçoit, et ce nonobstant toute disposition antérieure contraire (les éventuelles délibérations prévoyant que le régime indemnitaire est suspendu lors de l’ASA ne s’appliquent pas). 

Pour télécharger le modèle d’attestation d’autorisation spéciale d’absence. 

Pour les congés annuels, les autorisations spéciales d’absence n’ont aucun impact. 

Pour les RTT, en revanche, les autorisations spéciales d’absence ne génèrent pas de RTT.
Autrement dit, ces jours doivenêtre proratisés. 

En application de l’article 11 de la loi n°2020-290 du 23 mars 2020, il sera permis « à tout employeur d’imposer ou de modifier unilatéralement les dates des jours de réduction du temps de travail, des jours de repos prévus par les conventions de forfait et des jours de repos affectés sur le compte épargne temps du salarié, en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités d’utilisation définis […] par le statut général de la fonction publique. »

Dans la fonction publique, cela concerne les RTT et les jours épargnés sur le compte épargne temps mais pas les congés annuels.

L’ ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 cadre ces possibilités. Cependant, elle semble viser uniquement le secteur privé. Le cabinet d’Olivier DUSSOPT, Secrétaire d’État auprès du Ministre de l’action et des comptes publics, a fait savoir que  » l’extension du texte à la fonction publique interviendra par voie réglementaire. Des décrets préciseront les modalités d’application ».

Non. Les congés annuels ou RTT sont maintenus, l’employeur n’ayant pas l’obligation d’annuler ou de reporter des congés déjà demandés et accordés précédemment, quand bien même ceux-ci tombent pendant la période de confinement. 

À noter que l’agent en congés annuels ou RTT n’est pas en service, il n’a pas l’obligation de rester joignable. 

Les congés annuels et RTT

En application de l’article 11 de la loi d’urgence sanitaire du 24 mars 2020, l’ordonnance n° 2020-430 du 15 avril 2020 relative à la prise de jours de réduction du temps de travail ou de congés dans la fonction publique de l’Etat et la fonction publique territoriale au titre de la période d’urgence sanitaire est parue au Journal officiel du 16 avril 2020. Cette ordonnance permet d’imposer la pose de congés annuels ou de RTT aux agents de la Fonction Publique d’Etat.

Pour la Fonction Publique Territoriale, l’ordonnance laisse le choix aux autorités territoriales, en vertu du principe de libre administration des collectivités territoriales, d’imposer à leurs agents la pose de congés ou de RTT en application des dispositions prévues pour le personnel de l’Etat.

1. Pour les agents en autorisation spéciale d’absence (ASA)

L’employeur impose la prise de jours de RTT et de congés dont certains de manière rétroactive :

  • 5 jours de RTT entre le 16 mars 2020 et le 16 avril 2020
  • 5 autres jours de RTT ou de congés annuels entre le 17 avril 2020 et le terme de la période d’état d’urgence sanitaire

Pour les agents ne disposant pas de 5 jours de RTT au titre de la première période : ils prennent le nombre de jours de RTT dont ils disposent + 1 jour de congé supplémentaire au titre de la seconde période soit 6 jours de congés annuels au total.

Le nombre de jours imposés est proratisé pour les agents à temps partiel ou à temps non complet.

Le nombre de jours de RTT ou de congés annuels pris volontairement par les agents est déduit du nombre de jours de RTT ou de congés annuels obligatoirement à prendre.

Le chef de service peut réduire le nombre de jours de RTT et de jours de congés imposés pour tenir compte des arrêts de maladie qui se sont produits sur tout ou partie de cette même période.

2. Pour les agents en télétravail

Les chefs de service peuvent leurs imposer des prises de jours de RTT ou de congés 

Le chef de service peut, pour tenir compte des nécessités de service, imposer pour les agents placés en télétravail pendant la période du 17 avril 2020 et le terme de l’état d’urgence sanitaire ou, si elle est antérieure, la date de reprise de l’agent dans des conditions normales, de prendre 5 jours de RTT ou, à défaut, de congés annuels au cours de cette période.

Le chef de service précise les dates des jours de RTT ou de congés annuels en respectant un délai de prévenance d’au moins un jour franc.

Le nombre de jours de RTT et de congés annuels pris volontairement par les agents est déduit de ceux que le chef de service impose.

Le chef de service peut réduire le nombre de jours de RTT et de jours de congés imposés pour tenir compte des arrêts de maladie qui se sont produits sur tout ou partie de cette même période.

3. Compte Epargne Temps (CET)

Les RTT et les congés mentionnés au 1 et 2 peuvent être pris parmi les jours épargnés sur le CET.

4. Jours de fractionnement

L’ ordonnance prévoit un aménagement des règles relatives au fractionnement des jours de congés

Les jours de congés imposés ne seront pas pris en compte pour l’attribution d’1 ou 2 jours de congés annuels complémentaires au titre du fractionnement.

5. Régime mixte de RTT et de congés pour les agents qui ont été à la fois en ASA, télétravail et activité normale sur site

Dans cette hypothèse, le nombre de jours de RTT et de jours de congés annuels imposés ou susceptibles de l’être est proratisé en fonction du nombre de jours accomplis en ASA, en activité normale, en télétravail ou assimilé au cours de la période comprise entre le 16 mars 2020 et le terme de la période de référence.

6. L’ordonnance n’est pas applicable à certains fonctionnaires

L’ordonnance n’est pas applicable aux agents relevant des régimes d’obligations de service : leur statut ne leur permet pas de décider des périodes où ils peuvent prendre leurs congés. Il s’agit principalement des membres du corps enseignant.
Pour la Fonction Publique Territoriale, cela pourrait concerner les agents annualisés, notamment ceux des écoles ou les assistants et professeurs d’enseignement artistique.

7. Le choix laissé aux collectivités territoriales pour appliquer ces règles

L’ordonnance laisse la possibilité aux autorités territoriales d’appliquer ce régime à leurs agents dans les conditions qu’elles définissent. 

Dans le cadre d'un Plan de Continuité d'Activité (PCA)

Dans le respect du principe de continuité des services publics, les collectivités doivent mettre en place un Plan de Continuité d’Activité (PCA) pour les services publics locaux essentiels. 

Dans le cadre de la gestion de l’épidémie liée au coronavirus, cela concerne :  

  • les services assurant les gardes d’enfants des personnels mobilisés dans la gestion de la crise sanitaire  
  • les EHPAD
  • la police municipale  
  • les services eaux, assainissements, électricité  
  • les services assurant la gestion de la propreté urbaine  
  • les services techniques (ramassage des ordures ménagères, réponse à une urgence technique sur un bâtiment par exemple…)  
  • les services assurant l’état civil pour les actes liés aux naissances et décès… 

Les postes pourront être aménagés et les agents réaffectés en fonction de leurs missions. Dans ce cadre, la lettre ministérielle du 15 mars prévoit qu’il s’agit de personnel volontaire. Les nouvelles tâches confiées aux agents devront toutefois, correspondre aux missions prévues dans leur cadre d’emplois. 

Pour l’ensemble des fonctionnaires les plus mobilisés, chaque collectivité peut octroyer, si elle le souhaite, le versement d’une prime exceptionnelle pour pouvoir accompagner financièrement cette reconnaissance.

Cet engagement s’articulera autour de trois principes : 

  • une prime pour reconnaître le surcroît d’activité de certains agents pendant la période d’état d’urgence sanitaire ;
  • un montant maximal de 1 000 € et fractionnable en trois tiers selon la durée de cet engagement particulier,
  • une exonération d’impôts et de cotisations sociales, selon la disposition prévue dans le projet de loi de finances rectificative.

En application du principe de libre administration, ce sont les assemblées délibérantes qui décideront, après délibération, de verser cette prime, y compris dans les collectivités n’ayant pas mis en place le RIFSEEP. La prime sera financée par chaque employeur.

Un décret sera bientôt publié pour préciser les conditions d’application et notamment sur le bénéfice de cette prime aux agents ayant travaillé en présentiel et en télétravail qui ont fait face à un surcroît d’activité.

Le décret n°2020-404 du 7 avril 2020 relatif à la prise en charge des frais de repas de certains personnels civils et militaires dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire a été publié.

Les dispositions du décret sont applicables à compter du 16 mars 2020.

Les personnels concernés sont les personnels à la charge des budgets des collectivités et établissements publics mentionnés à l’article 2 de la loi du 26 janvier 1984, soit l’ensemble des agents territoriaux, assurant la continuité du fonctionnement des services dont la présence physique sur leur lieu de travail est impérative pendant toute ou partie de la durée de l’état d’urgence sanitaire et nommément désignés à cet effet.

Cette prise en charge ou le remboursement des frais de repas pris, sur place ou à emporter, au cours de leur temps de service s’applique en cas d’impossibilité de recours à la restauration administrative.

 

Autres questions

Non, l’épidémie de Covid-19 et le confinement ne sont pas des motifs de fin de contrat prévus par les textes. Ces agents contractuels, s’ils ne peuvent exercer leurs fonctions, pourront soit télétravailler, soit être placés en autorisation spéciale d’absence avec le maintien intégral de leur rémunération, et ce jusqu’au terme de leurs contrats. 

À ce jour, aucune disposition ne prévoit un renouvellement automatique d’un contrat du fait de la période de confinement. Le renouvellement d’un contrat n’est pas un droit pour l’agent. 

Le renouvellement s’effectuera en fonction du besoin de la collectivité, s’il est nécessaire ou non de renouveler le contrat de l’agent. 

La réglementation actuelle ne permet pas de répondre à cette question.

Toutefois, le Président de la République a rappelé qu’aucun agent ne devait être pénalisé dans cette période de confinement. Ainsi, l’autorisation spéciale d’absence ne devrait pas avoir d’impact sur le temps de travail de l’agent. Par conséquent, les heures habituellement prévues au planning devraient être considérées comme effectuées.

Cette hypothèse pourrait néanmoins créer une inégalité car les agents dont le temps de travail n’est pas annualisé ne génèrent pas de jours de réduction du temps de travail (RTT) pendant cette autorisation spéciale d’absence.

 Pour bénéficier de l’activité partielle, un établissement doit être soumis au code du travail (notamment à la législation sur la durée du temps de travail) et entretenir avec les salariés pour lesquels il sollicite le bénéfice de l’activité partielle des relations contractuelles soumises aux dispositions du code du travail. 

Les administrations, ainsi que les relations contractuelles qu’elles entretiennent avec leurs agents publics n’étant pas soumises aux dispositions du code du travail, le dispositif de « chômage partiel » n’est pas applicable à ces derniers. 

L’ ordonnance du n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle, modifié par l’ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020, ouvre le dispositif d’activité partielle aux salariés de droit privé appartenant à certaines structures publiques.

Les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) des collectivités territoriales, les Sociétés d’économie mixte (SEM) dans lesquelles ces collectivités ont une participation majoritaire et les Sociétés publiques locales (SPL) peuvent prétendre à ce dispositif, sous certaines conditions. 

Le droit de retrait est motivé par un danger grave et imminent encouru par l’agent. Il est entendu comme une menace directe pour la vie ou la santé l’agent public, c’est-à-dire une situation de fait pouvant provoquer un dommage à l’intégrité physique ou à la santé de la personne. 

Le danger grave est un danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée.  

Ce danger est imminent lorsque le danger est « susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché ». 

Le droit de retrait est un droit individuel ; l’agent doit estimer raisonnablement qu’il court un risque grave et imminent pour sa santé et sa sécurité. 

Dans le contexte actuel, si la collectivité a mis en place toutes les recommandations indiquées par le Gouvernement (gestes barrières, réorganisation du travail en fonction du besoin, …) et respecte les règles d’hygiène et sécurité prévues par le code du travail, il n’y a pas lieu pour un agent d’invoquer son droit de retrait. 

FAQ

La FAQ regroupe l’ensemble des réponses aux questions posées aux services du Centre de Gestion

Le décret n°85-552 du 22 mai 1985 prévoit un congé pour formation syndicale au profit des agents de la fonction publique territoriale, cela concerne aussi bien les fonctionnaires que les agents contractuels.

Le congé peut être pris par les agents pour effectuer un stage ou suivre une session dans l’un des centres ou instituts qui figurent sur une liste fixée par arrêté (arrêté du 8 février 1998).
L’agent doit faire sa demande de congé un mois avant le stage et la collectivité a 15 jours pour donner son accord. En effet, ce congé de formation syndicale est octroyé dans la limite de 5% de l’effectif réel pour les collectivités de plus de 100 agents et si les nécessités de service le permettent.
L’article 57, 7° de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 fixe ce congé à une durée maximum de 12 jours ouvrables.

Les annuités accomplies dans le secteur privé ne peuvent être prises en compte en vue de l’obtention de la médaille d’honneur régionale, départementale et communale.
Seuls les services publics sont pris en compte pour cette décoration. Une carrière mixte effectuée pour partie dans le secteur privé et pour partie auprès d’une région, d’un département, d’une commune ou d’un établissement public peut en
revanche être récompensée par la médaille d’honneur du travail.
Voir Circulaire NOR/INT/A/06/00103/C du 06 décembre 2006 relative à la médaille d’honneur régionale, départementale et communale. 

L’accord d’application n°14 du 24 avril 2017 prévoit différents cas de démissions dites légitimes permettant l’ouverture de droits à chômage dont la démission pour suivre son conjoint.
La question à se poser est le lien de causalité entre la démission de la personne concernée et le déménagement du conjoint pour motif professionnel. Si, au moment de la démission, celle-ci était bien liée à un déménagement pour motif professionnel du conjoint, on peut mettre en œuvre l’accord d’application n°14 pour légitimer la démission.
Une fois que la démission est légitime, elle le reste. En conséquence, la collectivité doit continuer à verser l’allocation chômage à l’agent.

Le fonctionnaire qui abandonne son poste a, par son fait, rompu le lien qui l’unissait à l’administration et ne peut prétendre au versement des allocations pour perte d’emploi.
Contrairement à la pratique constatée en droit privé, l’abandon de poste dans la fonction publique constitue une perte volontaire d’emploi qui n’ouvre pas droit à indemnisation au titre du chômage.
Le juge administratif en a fait état à plusieurs reprises, avec une décision du Conseil d’Etat, n°73094 du 24 juin 1988 CAZELLES ou un arrêt de la Cour Administrative d’Appel de Nancy, n°98NC00368 17 juin 2003 Commune de METZ.

Le versement transport est la participation des employeurs ayant 11 salariés et plus au financement des transports en commun en région parisienne et dans les communes ou groupements de communes ayant institué ce versement. Dans le département de la Manche, il s’agit de Saint-Lô, Granville ou encore Cherbourg.
L’article D2333-87 du Code Général des Collectivités Territoriales précise qu’il est tenu compte des salariés affectés au sein de chaque établissement situé dans chaque zone où est institué le versement transport, sauf dans les cas suivants :

  • Pour les salariés titulaires d’un contrat de mission avec une entreprise de travail temporaire ou d’un contrat de travail conclu avec un groupement d’employeurs, il est tenu compte du lieu d’exécution de leur mission ou de leur activité dans chacune des zones où est institué le versement transport ;
  • Pour les autres salariés qui exercent leur activité hors d’un établissement de leur employeur, il est tenu compte du lieu où est exercée cette activité plus de trois mois consécutifs dans chacune des zones où est institué le versement transport.

Non, une autorisation d’absence pour événement familial ne peut pas être octroyée durant un congé annuel ou un jour de repos. Elle ne peut par conséquent en interrompre le déroulement.
En effet, les autorisations d’absence n’ont lieu d’être accordées que dans la mesure où l’agent aurait dû exercer ses fonctions au moment où les circonstances justifiant son absence se sont produites (Lettre Ministérielle du 27 septembre 1983).

Oui. En effet, l’article 97 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984, prévoit que « le président du centre de gestion dans le ressort duquel se trouve la collectivité ou l’établissement est rendu destinataire, en même temps que les représentants du comité
technique, du procès-verbal de la séance du comité technique concernant la suppression de l’emploi ».
Cette communication doit être faite par les collectivités ayant leur propre comité technique.

En principe, lorsqu’il est recruté au sein d’une collectivité sur emploi permanent, un contractuel a vocation, au cours ou à la fin de son contrat, à passer le concours et ensuite, être titularisé.

Cependant le juge dans un arrêt n° 00NT01605 de la Cour Administrative d’Appel de Nantes du 2 août 2002 a considéré qu’ « aucune disposition législative ou réglementaire, ni aucun principe général ne subordonne l’engagement d’un agent contractuel par une collectivité territoriale, à la détention par celui-ci des titres ou des diplômes nécessaires pour être admis à participer au concours externe donnant accès aux emplois de titulaire relevant de la même catégorie ».

Aucun texte ne précise la possibilité de fractionner la sanction d’exclusion temporaire de fonctions. De plus, une jurisprudence de la Cour Administrative de Marseille du 29 janvier 2008 (05MA00378 – 05MA00458) indique qu’est illégale la sanction d’exclusion
temporaire de fonctions répartie sur deux périodes discontinues dès lors qu’elle méconnait l’article 89 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984.
Le juge considère que les exclusions temporaires de fonctions s’appliquent uniquement pour une durée continue. En l’espèce, il s’agissait d’une sanction d’exclusion temporaire de fonctions de 6 mois divisée en deux périodes de 3 mois, le juge administratif a considéré que cette application discontinue était illégale.

Pour qu’un agent puisse bénéficier d’allocation chômage, il faut qu’il ait subi une perte involontaire d’emploi. En principe, une démission est un départ volontaire de l’agent de sa collectivité, il ne s’agit pas d’une perte involontaire d’emploi et donc n’ouvre pas droit aux allocations d’aide au retour à l’emploi. La démission doit être légitime pour être considérée comme une perte involontaire
d’emploi, c’est-à-dire correspondre à l’un des cas prévus par l’accord n°14 du 14 avril 2017 pris pour l’application des articles 2, 4 e) et 26 §1er b) du règlement général annexé à la convention du 14 avril 2017 relative à l’assurance chômage.
Est légitime, la démission de :
a) l’agent âgé de moins de 18 ans qui rompt son contrat de travail pour suivre ses ascendants ou la personne qui exerce l’autorité parentale ;
b) l’agent âgé d’au moins 18 ans, placé sous sauvegarde de justice, curatelle ou tutelle, qui rompt son contrat de travail pour suivre son parent désigné mandataire spécial, curateur ou tuteur ;
c) l’agent pour suivre son conjoint c’est-à-dire que le salarié rompt son contrat de travail pour suivre son conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi, salarié ou non salarié.

Le nouvel emploi peut notamment :

  • être occupé à la suite d’une mutation au sein d’une entreprise ;
  • être la conséquence d’un changement d’employeur décidé par l’intéressé ;
  • correspondre à l’entrée dans une nouvelle entreprise par un travailleur qui était antérieurement privé d’activité ;

d) l’agent qui rompt son contrat de travail et dont le départ s’explique par son mariage ou la conclusion d’un pacte civil de solidarité entraînant un changement de lieu de résidence de l’intéressé, dès lors que moins de 2 mois s’écoulent entre la date de la démission ou de la fin du contrat de travail et la date du mariage ou de la conclusion du pacte civil de solidarité ;
e) l’agent qui rompt son contrat de travail pour suivre son enfant handicapé admis dans une structure d’accueil dont l’éloignement entraîne un changement de résidence ;
Est également légitime la démission d’un agent qui était en CAE ou CUI et qui rompt son contrat pour exercer un emploi sous contrat de travail à durée déterminée d’au moins 6 mois ou sous contrat de travail à durée indéterminée ou pour suivre une action de formation qualifiante au sens des dispositions de l’article L. 6314-1 du code du travail.
Voir les autres cas de démission légitime prévus par l’accord du 14 avril 2017

La réponse est non, la disponibilité est un dispositif réservé aux agents fonctionnaires titulaires. Cependant, l’article 14 du décret n°92-1194 du 4 novembre 1992 fixant les dispositions communes applicables aux agents fonctionnaires stagiaires prévoit la possibilité pour un fonctionnaire stagiaire de prendre pour convenances personnelles, sous réserve des nécessités du service, un congé sans traitement d’une durée maximale de trois mois.

L’article 5 de la loi 83-634 du 13 juillet 1983 dispose que « nul ne peut avoir la qualité de fonctionnaire … si les mentions portées au bulletin n° 2 de son casier judiciaire sont incompatibles avec l’exercice des fonctions ». Cette formulation est reprise à l’article 2 du décret n° 88-145 du 15 février 1988 pour les agents contractuels.
Le Conseil d’Etat a considéré dans une décision n°367724 du 4 février 2015 que « lorsque l’administration apprend que des mentions sont portées au bulletin n° 2 du casier judiciaire d’un agent après son recrutement, il lui appartient, pour déterminer si la nomination est entachée d’irrégularité, d’apprécier si, eu égard, d’une part, à l’objet des mentions en cause et à l’ensemble des motifs de la condamnation pénale dont l’agent a fait l’objet, d’autre part, aux caractéristiques des fonctions qu’il exerce, ces mentions sont incompatibles avec l’exercice de ces fonctions ».
En conséquence, c’est à l’autorité territoriale, qu’il revient d’apprécier la compatibilité entre la condamnation du candidat et les fonctions qu’il exercera au sein de la collectivité.
Pour les activités et professions impliquant un contact avec des mineurs, les condamnations prononcées contre des auteurs d’actes envers des mineurs n’apparaissent pas dans le bulletin n°2.
Les maires ou les présidents des établissements publics peuvent être destinataires, par l’intermédiaire du préfet, des informations contenues dans le Fichier Judiciaire National des Auteurs d’Infractions Sexuelles ou violentes (FIJAIS), selon le code de procédure pénale. Le FIJAIS recense les informations nominatives des auteurs d’infractions sexuelles ou de certains crimes particulièrement graves.
Les domaines concernés : scolaire, périscolaire, culturel, sportif, petite enfance, vacances et loisirs, … Cette procédure ne se substitue, mais s’ajoute, le cas échéant à la vérification du bulletin n° 2.

Non, aucun texte ne prévoit l’obligation de mettre en place un règlement intérieur au sein d’une collectivité territoriale ou d’un établissement public à coopération intercommunale. Le code du travail évoque l’obligation d’instaurer un règlement intérieur seulement
pour les établissements, employeurs de droit privé et les établissements publics à caractère industriel et commercial conformément aux articles L1311-1 et suivants du code du travail.
L’article 108-1 de la loi du 26 janvier 1984 portant statut de la fonction publique territoriale ne fait référence qu’à la partie IV du code du travail, ce qui rend applicables, les règles d’hygiène et sécurité aux collectivités territoriales. Le reste du code du travail n’a pas vocation à s’appliquer directement aux collectivités et autres établissements publics. En conséquence, l’adoption d’un règlement intérieur n’est pas obligatoire mais est fortement recommandée, ne serait-ce que pour informer tous les agents des règles applicables au sein de la collectivité.

Pour les agents qui occupent un emploi public permanent d’une durée supérieure à 24 h 30 min, le cumul ne peut être autorisé qu’avec une ou plusieurs activités accessoires dont la liste est fixée (de manière limitative) par l’article 6 du décret n° 2017-105 du 27 janvier 2017, à savoir :
a) Expertise et consultation ;
b) Enseignement et formation ;
c) Activité à caractère sportif ou culturel, y compris encadrement et animation dans les domaines sportif, culturel, ou de l’éducation populaire ;
d) Activité agricole dans des exploitations agricoles constituées ou non sous forme sociale ;
e) Activité de conjoint collaborateur (exerce une activité régulière sans percevoir de rémunération et sans avoir la qualité d’associé) au sein d’une entreprise artisanale, commerciale ou libérale ;
f) Aide à domicile à un ascendant, à un descendant, à son conjoint, à son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou à son concubin, permettant au fonctionnaire de percevoir, le cas échéant, les allocations afférentes à cette aide ;
g) Travaux de faible importance réalisés chez des particuliers ;
h) Activité d’intérêt général exercée auprès d’une personne publique ou auprès d’une personne privée à but non lucratif ;

i) Mission d’intérêt public de coopération internationale ou auprès d’organismes d’intérêt général à caractère international ou d’un État étranger ; 

Sous le statut d’auto-entrepreneur :
a) Services à la personne mentionnés à l’article L.7231-1 du code du travail :
– Garde d’enfants ;
– Assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont besoin d’une aide personnelle à leur domicile ou d’une aide à la mobilité dans l’environnement de proximité favorisant leur maintien à domicile ;
– Services aux personnes à leur domicile relatifs aux tâches ménagères ou familiales ;
b) Vente de biens fabriqués personnellement par l’agent.
Il résulte de ces dispositions qu’un agent à temps complet exerçant ses fonctions à temps plein ne peut cumuler son emploi public avec une activité privée accessoire de vente que s’il s’agit de biens fabriqués personnellement par lui, et uniquement sous le
statut d’auto-entrepreneur.
Ainsi, la vente de produits non fabriqués personnellement par l’agent n’est pas susceptible d’être autorisée à titre d’activité accessoire, en plus de l’exercice d’un emploi à temps complet et à temps plein.

Lorsque le travail du dimanche n’excède pas la durée normale de travail de l’agent (le travail du dimanche est inclus dans le temps de travail effectif afférent à son poste), aucune majoration ou indemnisation n’est prévue par la réglementation, à l’exception de l’indemnité horaire pour travail du dimanche et des jours fériés instituée par l’arrêté du 19 août 1975, facultative (nécessite une délibération) et qui a vocation, désormais, à être fondue dans l’assiette du RIFSEEP.

Toutefois, lorsque ce service est effectué au-delà de la durée normale du travail (les heures de dimanche ne sont pas incluses dans le temps de travail effectif du poste), les heures supplémentaires accomplies un dimanche peuvent :

  • soit être indemnisées par le paiement d’heures complémentaires (agents à temps non complet), au taux normal des heures de service, ou par le versement d’indemnités horaires pour travaux supplémentaires (agents à temps complet de
    catégories B et C), au taux majoré de 66 % ;
  • soit être récupérées ; dans ce cas, la durée de la récupération est égale au temps des travaux supplémentaires, mais une majoration peut être envisagée dans les mêmes proportions que les IHTS (66 %).

Il revient à chaque collectivité de prendre, après avis du comité technique, une délibération fixant la liste des événements familiaux ou de la vie courante pouvant donner droit à des autorisations d’absence et le nombre de jours correspondant. Si la délibération de l’organe délibérant ne prévoit pas d’autorisation d’absence pour le déménagement des agents, ce motif ne peut donc ouvrir droit à une autorisation d’absence. L’agent devra poser un congé annuel ou, le cas échéant, un jour de RTT.

Non. Dans le cadre du compte épargne-temps, lorsque la délibération permet une compensation financière, elle ne peut limiter le nombre de jours susceptibles de faire l’objet d’une indemnisation forfaitaire ou d’un versement au régime de retraite additionnelle.

Il n’est donc pas possible de délibérer pour une monétisation du CET à partir de 30 ou 40 jours au lieu des 15 jours prévus par le décret n° 2004-878 modifié.

Lorsque le stage est supérieur à 2 mois, la convention de stage doit prévoir obligatoirement la possibilité de congés et d’autorisations d’absence au bénéfice du stagiaire (article L.124-13 du code de l’éducation).
En l’absence de dispositions relatives à leur mode de calcul, il appartient à l’employeur de déterminer le nombre de jours de congés dont le stagiaire pourra bénéficier.

La portabilité du CDI implique de conclure un contrat sur le fondement de l’article 3-3 de la loi n° 84-53 modifiée pour l’exercice de fonctions non pas identiques, mais relevant de la même catégorie hiérarchique A, B ou C. Par conséquent, si l’agent se voit proposer, par la collectivité d’accueil, un nouveau contrat pour pourvoir un emploi permanent relevant de la même catégorie hiérarchique que celui occupé dans sa collectivité d’origine, le bénéfice de la durée indéterminée de son contrat peut lui être maintenu, et ce alors même qu’il n’exercerait pas des fonctions analogues.
Néanmoins, il s’agit d’une simple faculté laissée à la discrétion de l’employeur.

En effet, le cadre d’emplois des agents de police municipale n’est pas éligible au régime indemnitaire relatif aux fonctions, sujétions, expertise et engagement professionnel (RIFSEEP). Une indemnité spéciale de fonctions peut alors être mise en place par l’assemblée
délibérante, compétente pour déterminer les modalités d’application telles que les taux et plafonds maximum, les modulations individuelles et les cas de maintien de la prime en congé de maladie, … Cette indemnité peut être versée aux agents appartenant aux cadres d’emplois des gardes champêtres, des agents de police municipale et des chefs de service de police municipale.
Le décret 97-702 du 31 mai 1997 modifié prévoit des taux maximums plafonds de 20% appliqué au montant mensuel de traitement indiciaire soumis à retenue pour pension pour les gardes champêtres et agents de police municipale, de 22% pour les chefs de police municipale ayant un indice brut est inférieur à 380 et de 30% si leur indice brut est supérieur à 380.
Cette indemnité est cumulable avec l’Indemnité d’Administration et de Technicité (IAT) et les Indemnités Horaires pour Travaux Supplémentaires (IHTS) pour les agents de catégorie B et C.

Le décret n° 85-552 du 22 mai 1985 modifié qui est relatif au congé de formation syndicale indique que tout agent public, qu’il soit représentant syndical ou non, peut bénéficier d’un congé de formation syndicale. En effet, l’article 1er du décret précité renvoie à l’article 57 de la loi du 26 janvier 1984 qui vise tous les agents fonctionnaires des collectivités territoriales et leurs établissements.
Ce congé est octroyé aux agents pour suivre un stage ou une session dans l’un des centres ou instituts agréés figurant sur une liste arrêtée par le ministre chargé des collectivités locales, sur proposition du Conseil Supérieur de la Fonction Publique Territoriale (CSFPT) ou dans des structures décentralisées agissant sous l’égide ou l’autorité de ceux-ci. L’arrêté du 9 février 1999 modifié fixe la liste des centres et instituts dont les stages ou sessions ouvrent droit au congé pour formation syndicale des agents de la fonction publique territoriale parmi lesquels se trouvent plusieurs centres de formation associés à des organisations syndicales.

Le montant de l’indemnité compensatrice peut être réexaminé au 1er janvier 2019, sous réserve qu’il soit plus favorable à l’agent si ce dernier a bénéficié, durant l’année 2018, d’avancements d’échelon ou de grade, d’une promotion de  cadres d’emplois ou encore de l’évolution du montant de ses primes. Pour cela, on compare sa rémunération brute annuelle de 2018 avec celle de 2017,
si le résultat est positif, l’agent pourra bénéficier du réexamen de son indemnité. Le calcul de la nouvelle indemnité est le suivant :
(Rémunération brute annuelle 2018 / Rémunération brute annuelle 2017) x Montant initial de l’indemnité 2018

En revanche, lorsque le poste de l’agent a subi un changement de quotité de travail en 2018 ou que l’agent a subit une évolution de sa rémunération liée à un congé maladie sur cette période, l’incidence de ces évolutions est neutralisée et n’entre pas dans le calcul de réexamen de l’indemnité compensatrice à la hausse de la CSG.

Oui. Il faut différencier selon que l’agent recenseur est un agent public affilié à la CNRACL exerçant l’activité de recensement comme une activité accessoire à son emploi principal, ou qu’il soit un agent public affilié au régime général ou demandeurs d’emploi.
Pour les agents affiliés au régime spécial (CNRACL) et lorsqu’il s’agit d’une activité accessoire, les seules cotisations applicables sont la CSG, la CRDS et le cas échéant, la RAFP.
Pour les agents affiliés au régime général (IRCANTEC) ou demandeurs d’emploi, il faut alors appliquer toutes les cotisations sociales. Toutefois, l’agent a un droit d’option sur l’assiette de cotisations sociales à prendre en compte. Soit, on applique les cotisations sociales sur une assiette forfaitaire de 15% du plafond de la sécurité sociale (506,55€ au 1er janvier 2019). Cette solution est de droit commun, et est applicable lorsque l’agent perçoit une rémunération supérieure à ce plafond, il ne cotisera alors que dans la limite de cette assiette forfaitaire. Soit, on applique les cotisations sociales sur l’intégralité de la rémunération perçue par l’agent.
Voir la fiche pratique Les étapes du recrutement des agents recenseurs.

Il n’y a pas d’incompatibilités en tant que telles entre les fonctions de conseiller municipal et la qualité d’agent public. On peut alors, par réciprocité, appliquer les dispositions du code électoral fixant les cas d’inéligibilités des agents publics, employés dans une collectivité, à être élus dans cette même collectivité.
L’article L231 du code électoral prévoit plusieurs cas d’inéligibilités qui interdisent aux magistrats de Cour d’Appel, aux membres de tribunaux administratifs ou encore aux directeurs et chefs de bureau des préfectures, … d’être élus conseillers municipaux dans les communes situées dans le ressort où ils exercent ou ont exercé leurs fonctions depuis moins de 6 mois.
Cette disposition prévoit également que les agents salariés communaux ne peuvent pas être élus au conseil municipal qui les emploie. Deux dérogations à ce principe sont prévues :
– lorsque les fonctionnaires publics ou exerçant une profession indépendante, ne reçoivent d’indemnités de la commune qu’à raison des services qu’ils lui rendent dans l’exercice de cette profession,
– dans les communes de moins de 1000 habitants, lorsque les agents sont salariés de la commune qu’au titre d’une activité saisonnière ou occasionnelle.

Un agent sapeur pompier volontaire bénéficie d’autorisations spéciales d’absence, sous réserve des nécessité de service, pendant son temps de travail conformément à l’article L723-12 du code de la sécurité intérieure pour :
-les missions opérationnelles concernant les secours d’urgence aux personnes victimes d’accidents, de sinistres ou de catastrophes et leur évacuation, ainsi que la protection des personnes, des biens et de l’environnement, en cas de péril ;
-les actions de formation, dans les conditions fixées par l’article L.723-13. L’article L723-14 du code de la sécurité intérieure précise que « le temps passé hors du lieu de travail, pendant les heures de travail, par le sapeur-pompier volontaire pour participer aux missions à caractère opérationnel et aux activités de formation est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, des droits aux prestations sociales et pour les droits qu’il tire de son ancienneté ».
En conséquence, l’employeur est, alors tenu de rémunérer l’agent également pour le temps passé en intervention dans le cadre de sa mission de sapeur-pompier volontaire. L’article 7 du décret n°96-370 du 3 mai 1996 prévoit que « l’employeur public ou privé est subrogé, à sa demande, dans le droit du sapeur-pompier volontaire à percevoir les indemnités prévues à l’article 11 en cas de maintien, durant son absence, de sa rémunération et des avantages y afférents, et dans la limite de ceux-ci. Les indemnités perçues par l’employeur en application du premier alinéa ne sont assujetties à aucun impôt, ni soumises aux prélèvements prévus par la législation sociale ».
L’employeur peut donc bénéficier de l’indemnité d’intervention du sapeur pompier volontaire, s’il en fait la demande, lorsqu’il a maintenu la rémunération de l’agent pendant cette intervention.

FAQ Compte Personnel de Formation

L’ensemble des agents publics bénéficient de droits à la formation dans le cadre du compte personnel de formation.

Ceci découle, pour les fonctionnaires, de l’article 22 ter de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-53 du 19 janvier 2017 portant diverses dispositions relatives au compte personnel d’activité, à la formation et à la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique. Ce même article 22 ter est rendu applicable aux contractuels par le II de l’article 32 de la même loi. Le tout est rappelé à l’article 1erdu décret n° 2017-928 du 6 mai 2017 relatif à la mise en œuvre du compte personnel d’activité dans la fonction publique et à la formation professionnelle tout au long de la vie.

Il en est de même des contractuels de droit privé régis par les dispositions du code du travail (contrats aidés,…). Pour ces derniers, toutefois, certains ajustements réglementaires sont en cours afin de rendre le dispositif pleinement opérant.

Les droits acquis sont plafonnés à 150 heures. Un agent à temps complet acquiert 24 heures par année de travail jusqu’à l’acquisition de 120 heures puis 12 heures par année de travail jusqu’à la limite de 150 heures.

  • Les modalités générales de mise en œuvre. Le nombre d’heures de travail de référence pour le calcul de l’alimentation du CPF est égal à la durée légale annuelle de travail.

Le temps partiel est assimilé à du temps complet. Lorsque l’agent occupe un emploi à temps non complet pour un ou plusieurs employeurs territoriaux, dans la limite de 115% du temps de travail légal, l’acquisition des droits au titre du compte personnel de formation est proratisée au regard de la quotité de travail. Pour les agents occupant plusieurs emplois à temps non complet et dont la durée totale dépasse la durée hebdomadaire légale (article 8 du Décret n° 91-298 du 20 mars 1991), il n’y a pas de dérogation aux plafonds des droits CPF rappelés dans le guide. Ainsi, un agent travaillant à 110% acquiert, comme pour un agent exerçant à temps complet, 24 heures par an jusqu’à120 heures puis 12 heures par ans jusqu’à150 heures. Le nombre d’heures acquises par année est arrondi à l’entier supérieur.

Les périodes de congés des fonctionnaires à l’article 57 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 sont prises en compte dans le calcul de l’acquisition des droits au titre du CPF.

De même, les périodes de congés des agents contractuels visés aux titres II et III et aux articles 14, 14-1 et 14-3 du décret du 15 février 1988, ainsi qu’au 2° et 3° de l’article 42 du décret n°2007-1845 du 26 décembre 2007 sont pris en compte dans ce calcul.

Le temps de crédit syndical dont peut bénéficier un agent est également pris en compte (décret n° 85-397 du 3 avril 1985).

  • La majoration de droits

Certains agents bénéficient de droits majorés.

– Modalités spécifiques d’alimentation pour les moins diplômés :

Ainsi, les agents publics qui occupent un emploi de catégorie C et qui ne possèdent pas un diplôme ou titre professionnel enregistré et classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles (CAP, BEP) bénéficient d’une alimentation à hauteur de 48 heures par an et le plafond est porté pour eux à 400 heures.

Sont notamment concernés les agents disposant du seul brevet des collèges ainsi que ceux qui n’ont pas achevé la formation conduisant au niveau V.

Pour bénéficier de cette alimentation, l’agent déclarera son niveau de diplôme lors de l’activation de son compte. Les services compétents de la collectivité ou de l’établissement public devront, au moment de la première demande,vérifier avec l’agent s’il entre ou non dans le champ des personnes susceptibles de bénéficier de cette majoration. En cas d’oubli de la part de l’agent ou d’information portée à tort sur le compte, une régularisation pourra être effectuée a posteriori.

– Abondement pour prévention de l’inaptitude :

Par ailleurs, un abondement du compte est possible dans le cadre de la prévention de l’inaptitude. Un agent dont l’état de santé est tel qu’il risque d’être déclaré inapte à l’exercice de ses fonctions peut bénéficier d’un crédit d’heures supplémentaires, dans la limite de 150 heures, si son projet d’évolution professionnelle vise à prévenir une situation d’inaptitude à l’exercice de ses fonctions.

Cet abondement vient en complément des droits déjà acquis par l’agent, sans préjudice des plafonds définis pour le CPF (150 heures ou 400 heures selon le niveau de diplôme de l’agent).

L’abondement ne constitue pas une modalité d’alimentation du compte, l’agent se voit attribuer le nombre d’heures dont il a besoin pour suivre la ou les formations correspondant à son projet d’évolution professionnelle.

Lorsque la durée de la formation est supérieure aux droits acquis, l’agent peut en accord avec son employeur consommer par anticipation des droits non encore acquis, dans la limite des droits qu’il est susceptible d’acquérir au titre des deux prochaines années ou qui restent à acquérir au regard de la durée du contrat en cours le cas échéant.

La durée totale ne peut dépasser le plafond de 150 heures (voire 400 heures en fonction du niveau de diplôme et du type de formation visée).

Une mesure transitoire est prévue à l’article 11 de l’ordonnance n° 2017-53 du 19 janvier 2017 portant diverses dispositions relatives au compte personnel d’activité, à la formation et à la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique: les agents publics employés par les collectivités territoriales et leurs établissements publics conservent les heures acquises au 31 décembre 2016 au titre du droit individuel à la formation (DIF) et peuvent les utiliser pour bénéficier de formations dans les conditions régissant le compte personnel de formation.

A l’issue du recensement des droits acquis, les agents pourront mobiliser indifféremment les droits acquis au titre du DIF et ceux acquis au titre du CPF, fusionnés au sein du CPF.

Les droits DIF acquis au 31 décembre 2014 dans le secteur privé ne peuvent être invoqués auprès d’un employeur public en vue de suivre une formation sollicitée en qualité d’agent public dès lors que leur portabilité n’est pas prévue par le code du travail.

Le compte personnel de formation permet aux agents publics d’accéder à une offre plus large de formations que pour le droit individuel à la formation. La formation réalisée au titre du CPF peut ainsi être sans lien avec le contexte professionnel dans lequel se situe l’agent, dès lors qu’elle lui permet de réaliser son projet d’évolution professionnelle.

L’utilisation du compte personnel de formation porte sur toute action de formation, hors celles relatives à l’adaptation aux fonctions exercées, ayant pour objet l’acquisition d’un diplôme, d’un titre, d’un certificat de qualification professionnelle ou le développement des compétences nécessaires à la mise en œuvre du projet d’évolution professionnelle » (article 2 du décret n°2017-928 du 6 mai 2017). Il peut ainsi s’agir de formations destinées à accéder à de nouvelles responsabilité (management,…) ou à changer de cadre d’emplois ou de grade (préparation aux concours et examens), à effectuer une mobilité professionnelle, par exemple pour changer de domaine de compétence ou s’inscrire dans une démarche de reconversion professionnelle dans la fonction publique ou dans le secteur privé.

Les formations dont l’objet est l’adaptation de l’agent aux fonctions qu’il exerce au moment de sa demande ne sont pas éligibles à l’utilisation des droits relevant du CPF. Ces formations relèvent des obligations de l’employeur. Il en est de même pour les formations statutaires (décret n°2008-512 du 29 mai 2008 relatif à la formation statutaire obligatoire des fonctionnaires territoriaux).

Lorsque plusieurs actions de formation permettent de satisfaire la demande de l’agent, une priorité est accordée aux actions de formation proposées par l’employeur ou mise en place au titre de la contribution versée au CNFPT

L’agent dépose sa demande auprès de son employeur selon les modalités prévues par celui-ci. L’agent doit apporter des éléments d’information suffisants sur son projet d’évolution professionnelle, la formation visée(organisme, nature de la formation), le coût de la formation et le calendrier souhaité.

Une demande présentée par un agent en position de détachement relève de l’organisme auprès duquel il est affecté.Lorsque l’agent est mis à disposition ou en position normale d’activité, l’alimentation, l’instruction et le financement de ces droits sont assurés par l’administration d’origine, sauf disposition contraire prévue dans la convention de mise à disposition ou de gestion.

Un agent placé en disponibilité peut exercer une activité professionnelle: il relève alors du régime applicable dans le cadre de celle-ci, et donc s’il travaille pour un employeur privé, il relèvera des règles applicables aux salariés de droit privé.

S’il n’exerce aucune activité, l’agent peut solliciter la prise en charge d’une action de formation au titre de ses droits CPF auprès de son employeur d’origine. Dans ce cas, les dispositions prévues par le décret n°2017-928 du 6 mai 2017 s’appliquent à lui, notamment celles relatives aux priorités de formation et aux modalités d’instruction des demandes.

Lorsque l’agent est placé en congé parental, il peut accéder aux formations relevant de la formation continue ou de la validation des acquis de l’expérience ainsi qu’aux bilans de compétence. L’agent ne perçoit aucune rémunération mais il est couvert dans le cas d’un éventuel accident de trajet.

Lorsque l’agent relève de plusieurs employeurs (cas des agents à temps non complet), la demande doit être présentée auprès de l’employeur principal, à savoir l’employeur auprès duquel il effectue le nombre d’heures le plus élevé.

Préalablement au dépôt de sa demande, l’agent peut se faire accompagner pour la formaliser par un conseiller en évolution professionnelle afin d’élaborer son projet professionnel et d’identifier les différentes actions nécessaires à sa mise en œuvre. Ce conseiller en évolution professionnelle relève, selon l’organisation de la collectivité,de la collectivité elle-même ou du centre de gestion. Il convient de préciser que l’agent peut solliciter un des organismes mentionnés à l’article L.6111-6 du code du travail plus particulièrement si son projet implique une transition vers le secteur privé.

Celui-ci peut également l’aider à rechercher des alternatives d’accompagnement en cas de refus de la demande de formation

Tout d’abord, il convient de préciser que les formations qui figurent aux plans de formation des collectivités (article 7 de la loi n°84-594 du 12 juillet 1984 relative à la formation des agents de la fonction publique territoriale) sont réalisées principalement par le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT), notamment les formations de préparation aux concours ou les formations contre l’illettrisme et pour l’apprentissage de la langue française qui sont incluses dans le CPF. L’article 9 de cette loi précise que «le centre national de la fonction publique territoriale organise les actions de formation par application d’un programme établi en fonction des plans de formation».

En dehors de la prise en charge par le CNFPT des formations qui lui sont confiées par les textes en vigueur, l’employeur territorial prend en charge les frais pédagogiques dans le cadre de l’utilisation du CPF.

Il peut prendre en charge les frais annexes conformément au décret n°2001-654 du 19 juillet 2001 fixant les conditions et les modalités de règlement des frais occasionnés par les déplacements des personnels des collectivités locales et établissements.

Le décret du 6 mai 2017 offre la possibilité aux employeurs publics de déterminer des plafonds de prise en charge des frais dans le cadre de l’utilisation du CPF par délibération de l’organe délibérant de la collectivité ou de l’établissement public.

A titre d’exemple, il est possible de déterminer un plafond horaire de prise en charge des frais pédagogiques de formation (soit une heure de CPF égale X euros maximum) et /ou un plafond de prise en charge par action de formation (soit une action de formation CPF égale X euros maximum).

Les modalités d’instruction des demandes de CPF sont définies par l’employeur, qui choisit ainsi s’il souhaite mettre en œuvre un traitement des demandes au fur et à mesure («au fil de l’eau») de leur dépôt, ou s’il met en place un traitement des demandes «par campagne», qui interviennent à intervalles régulier au cours d’une année. Dans cette hypothèse, l’employeur élabore un calendrier des périodes d’examen des demandes d’utilisation des CPF et informe les agents des dates d’examen des demandes d’utilisation du CPF.

La mobilisation du CPF fait l’objet d’un accord entre l’agent et son employeur.

Le décret n° 2017-928 du 6 mai 2017 relatif à la mise en œuvre du compte personnel d’activité dans la fonction publique et à la formation professionnelle tout au long de la vie prévoit que l’employeur examine les demandes d’utilisation du compte personnel de formation en donnant une priorité, sans ordre hiérarchique, aux actions visant à :

1° Suivre une action de formation, un accompagnement ou bénéficier d’un bilan de compétences, permettant de prévenir une situation d’inaptitude à l’exercice des fonctions;

2° Suivre une action de formation ou un accompagnement à la validation des acquis de l’expérience par un diplôme, un titre ou une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles ;

3° Suivre une action de formation de préparation aux concours et examens.

Chaque employeur a la possibilité de compléter ces priorités en y intégrant ses propres orientations en matière de formation.

Lors de l’instruction, l’employeur vérifie que la formation souhaitée est en adéquation avec le projet d’évolution professionnelle ou que l’agent dispose bien des pré-requis exigés pour suivre la formation, que le calendrier est compatible avec les nécessités de service et que la prise en charge financière est compatible avec les plafonds de prise en charge définis par l’organe délibérant de la collectivité. Il peut être proposé à l’agent de rencontrer un conseiller en évolution professionnelle, afin de l’aider à préciser sa demande et de lui proposer éventuellement des mesures complémentaires ou alternatives d’accompagnement.

L’employeur doit valider la demande de formation ainsi que son calendrier et peut la refuser pour divers motifs, tels que le classement de la demande au regard des priorités définies dans le cadre de sa politique de formation, le calendrier proposé est incompatible avec les nécessités de service, le coût de la formation excède le plafond de prise en charge que l’autorité territoriale a défini par voie de délibération, etc….

L’employeur peut également valider la formation mais la faire réaliser par un autre organisme de formation que celui demandé par l’agent. En effet, lorsque plusieurs actions de formation permettent de satisfaire la demande de l’agent, une priorité est accordée aux actions de formation proposées par l’employeur ou mise en place au titre de la contribution versée au CNFPT.

Lorsque l’agent a plusieurs employeurs (agents occupant des emplois à temps non complet), chacun doit donner son accord sur le calendrier de la formation. La prise en charge incombe à l’employeur principal de l’agent. Un cofinancement peut être mis en place entre les employeurs territoriaux.

Les formations sollicitées par les agents et qui relèvent du socle de connaissances et de compétences professionnelles doivent être traitées selon les conditions définies au second alinéa de II de l’article 22 quater de la loi du 13 juillet 1983 : le bénéfice de ce type de formation est de droit pour les agents qui en font la demande, le suivi de cette formation pouvant néanmoins, pour nécessité de service, être reporté à l’année suivante.

Enfin, les actions de formation ont lieu, en priorité, pendant le temps de travail. Une discussion peut toutefois être engagée avec l’employeur en vue de permettre la réalisation de l’action de formation en dehors du temps de travail, si la nécessité du service y contraint.

La règle du silence vaut accord, selon laquelle le silence de l’administration pendant un délai de deux mois à compter de la demande vaut accord et conduit à une décision implicite d’acceptation (DIA) ne s’applique pas aux relations entre l’administration et ses agents pour lesquels le silence vaut toujours rejet (article L.231-4 du CRPA).

Toutefois, toute demande présentée par un agent nécessite qu’une réponse motivée lui soit apportée dans le délai de deux mois suivant le dépôt de sa demande. Lorsque la demande d’un agent entre dans le cadre d’une procédure d’examen par campagne, l’employeur doit lui communiquer une réponse explicite dans un délai de deux mois à compter de la date limite de dépôt des demandes telle que fixée par l’employeur dans le cadre de la procédure par campagne.Le refus peut être motivé notamment sur les fondements tels que :

  • Le financement de la formation (défaut de crédits disponibles);
  • Les nécessités de service (le calendrier de la formation n’est pas compatible avec les nécessités de service);
  • Le projet d’évolution professionnelle de l’agent (l’agent ne dispose par des pré-requis pour suivre la formation souhaitée ou la demande ne peut être retenue au regard des priorités définies par l’employeur pour l’instruction des demandes).

L’administration doit recueillir l’avis de la commission administrative paritaire (CAP) préalablement à un troisième refus portant sur une demande d’utilisation par un agent du CPF pour une action de même nature.

L’agent peut contester toute décision de refus opposée à sa demande d’utilisation du CPF devant la CAP.

Les voies de recours ordinaires propres aux actes administratifs sont ouvertes devant la juridiction administrative.

Le CPF, outre les droits à formation, peut être mobilisé pour bénéficier d’un temps supplémentaire de préparation ou d’accompagnement dans le cadre du :

  • Congé pour bilan de compétences (chapitre II-Section 3 du décret n°2007-1845) dont la durée est de 24 heures;
  • Congé pour validation des acquis de l’expérience (chapitre II-Section 4 du décret n°2007-1845) dont la durée est de 24 heures.

Le CPF peut aussi, dans le cadre des actions de préparation aux concours et examens professionnels, être utilisé pour dégager du temps de préparation personnelle dans une limite de 5 jours au total par année civile. Dans ce cas, l’agent mobilise en priorité son compte-épargne temps, s’il en dispose. Le calendrier est validé par l’employeur. Un agent qui ne se présenterait pas de manière réitérée aux concours et examens auxquels il est inscrit pourrait se voir opposer un refus. Lorsque l’agent utilise ses droits CPF pour du temps de préparation personnelle, il doit justifier auprès de son employeur de sa présence aux épreuves du concours ou examen professionnel.

Le CPF s’articule également avec le congé de formation professionnelle. Pour ce faire, la durée minimale d’un mois à temps plein de formation pour pouvoir bénéficier d’un congé de formation professionnelle a été supprimée. Le CPF peut être mobilisé en amont et en aval du CPF. Les deux dispositifs relevant de modalités d’attribution et de financement différentes, l’employeur est invité à donner une réponse globale à la demande.

La portabilité des droits CPF est un principe qui s’applique au sein de la fonction publique (trois versants) mais aussi entre le secteur public et privé et lorsqu’un salarié acquiert la qualité d’agent public.

Ainsi, en cas de changement d’employeur, les droits des agents sont conservés et continuent d’être abondés dans les conditions propres à l’emploi occupé (dispositions définies par les dispositions statutaires pour les emplois publics et dispositions du code du travail pour un emploi relevant du secteur privé).

Dans le cas particulier des demandeurs d’emploi (anciens agents publics), les agents qui sont privés involontairement d’emploi peuvent utiliser leurs droits acquis au titre du CPF. L’employeur public assure toujours la charge et la gestion de l’allocation d’assurance chômage pour ses agents titulaires et peut choisir, pour ses agents contractuels, entre l’adhésion au régime d’assurance chômage et celui de l’auto-assurance. Il lui appartient, s’il assure la charge de l’allocation prévue à l’article L.5324-1 du code du travail, de prendre en charge les frais de formation au titre de l’utilisation du CPF pendant la période ouvrant droit à l’assurance chômage pour l’ancien agent public.

L’agent ayant fait valoir ses droits à la retraite ne peut plus utiliser les droits acquis au titre du CPF auprès de son dernier employeur public.

A compter du dernier semestre 2018, à l’instar des salariés du secteur privé, les agents publics pourront consulter leurs droits CPF sur le site www.moncompteactivite.gouv.fr.

Ces droits seront actualisés au fur et à mesure des départs en formation et de l’acquisition de nouveaux droits, quel que soit l’employeur de l’agent.

La DGAFP met à la disposition des employeurs publics sur le site www.fonction-publique.gouv.fr un guide pratique, complété par différents exemples de formulaires, permettant aux gestionnaires de répondre aux principales questions liées à la mise en œuvre opérationnelle du dispositif (www.fonction-publique.gouv.fr/compte-personnel-dactivite-dans-la-fonction-publique)